LUCAS GONÇALVES

AUDITORA EM FOLHA DE PAGAMENTO
Principais Aspectos

Todos os direitos reservados e protegidos pela Lei 5988 de 14/12/1973.

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O AUTOR
Lucas Gonçalves – Consultor de Empresas na área Trabalhista e de
Recursos Humanos, Auditor Trabalhista Independente, Personal e Profissional
Coaching, Líder Coach, Multiplicador ABRAS (Associação Brasileira de
Supermercados), Colunista do site RH Portal, Pós-graduando em Gestão de
Pessoas e Pós-graduando em Gestão do Varejo.
Contato: [email protected]

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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por ser essencial em minha
vida, autor de meu destino, meu guia, socorro presente na hora da angústia, e
dedico também a toda minha família e amigos.

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SUMÁRIO

1. SALÁRIO ....................................................................................................... 8
1.2. Salário-utilidade........................................................................................... 8
1.3. Habitação – Alimentação............................................................................. 9
1.4. Salário mínimo ............................................................................................ 9
1.5. Salário profissional .................................................................................... 10
1.6. Piso salarial ............................................................................................... 10
1.7.

Salário por produção .............................................................................. 10

1.8.

Salário por tarefa .................................................................................... 10

1.9.

Salário por tempo ................................................................................... 10

2. REMUNERAÇÃO ......................................................................................... 11
2.1. Salário-Substituição .................................................................................. 11
2.2. Desvio de Função ..................................................................................... 12
2.3. Acúmulo de funções .................................................................................. 12
2.4. Repouso Semanal Remunerado – Direito ................................................. 13
2.4.1. Integração ao salário .............................................................................. 13
2.4.2. Trabalho em dias de repouso ................................................................. 13
2.4.3. Trabalho aos domingos - Escala de revezamento: ................................ 13
2.4.4. Valor ....................................................................................................... 14
2.4.5. Pagamento em dobro ............................................................................. 14
2.4.6. Desconto do repouso semanal remunerado........................................... 15
2.4.7. Mensalistas ............................................................................................ 15
2.4.8. Jurisprudência ........................................................................................ 16
2.5. Horas extras – Reflexos – Lançamento discriminado ............................... 16
2.5.1. Reflexos ................................................................................................. 17
2.5.2. Lançamento discriminado....................................................................... 18
2.5.3. Supressão de horas extras..................................................................... 18
2.7. Trabalho Noturno ...................................................................................... 19
2.7.1. O trabalho noturno tem as seguintes peculiaridades: ............................ 19
2.7.2. Menores (CLT, art. 73, e Lei 5.889/1973, art. 7º) ................................... 19
2.7.3. Remuneração adicional da hora noturna................................................ 20

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2.7.4. Discriminação em folha de pagamento .................................................. 20
2.7.5. Turnos ininterruptos de revezamento ..................................................... 21
2.7.6. Jurisprudência ........................................................................................ 21
2.8. Insalubridade ............................................................................................. 22
2.8.1. Jurisprudência ........................................................................................ 24
2.9. Periculosidade ........................................................................................... 25
2.9.1. Jurisprudência ........................................................................................ 26
3. OUTROS PROVENTOS............................................................................... 28
3.1. Transferência de empregado .................................................................... 28
3.1.1. Jurisprudência ........................................................................................ 29
3.2. Ajuda de custo........................................................................................... 29
3.3. Diárias para viagem .................................................................................. 30
3.4. Reembolso de despesas ........................................................................... 30
3.5. Prêmios e Gratificações ............................................................................ 30
3.6. Gorjetas ..................................................................................................... 32
3.7. Gueltas ...................................................................................................... 33
3.8. Comissões................................................................................................. 33
3.8.1. Das Horas Extras do Comissionista ....................................................... 34
3.8.1.1. Comissionista sem Salário Fixo: ......................................................... 34
3.8.1.2. Comissionista com Salário Fixo: ......................................................... 35
3.8.2. Do Pagamento da Comissão.................................................................. 36
4. SALÁRIO COMPLESSIVO .......................................................................... 38
5. DESCONTOS............................................................................................... 39
5.1. Definição legal ........................................................................................... 39
5.1.1. Jurisprudência ........................................................................................ 39
5.2. Adiantamentos .......................................................................................... 40
5.3. Dispositivos de lei...................................................................................... 40
5.3.1. Vale-transporte ....................................................................................... 41
5.3.2. Contratos coletivos e individuais ............................................................ 41
5.3.2.1. Jurisprudência ..................................................................................... 42
5.3.3. Empréstimos .......................................................................................... 42
5.3.3.1. Empréstimos voluntários ..................................................................... 42
5.3.3.2. Empréstimos concedidos por instituições financeiras ......................... 42

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5.3.4. Danos causados pelo empregado .......................................................... 43
5.3.5. Desconto de Multa de Trânsito............................................................... 44
6. FORMALIDADES ........................................................................................ 45
6.1. Apontamento de jornada e controle de frequência .................................... 45
6.2. Limite de tolerância para atrasos e horas extras ....................................... 45
6.3. Da obrigatoriedade do controle do ponto .................................................. 47
6.3.1. Quadro de Horário .................................................................................. 47
6.3.2. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP ................................. 48
6.4. Folha de Pagamento e o “Regime de Competência” ................................ 48
6.5. Faltas Legais e Atestados Médicos – Ausências justificadas .................... 49
6.5.1. Jurisprudência ........................................................................................ 51
6.6. Atestado médico - Ordem de preferência .................................................. 51
6.6.1. Jurisprudência ........................................................................................ 52
6.7. Atestados médicos: Validade – Requisitos................................................ 52
6.8. Faltas legais: Irredutibilidade de direitos ................................................... 53
6.9. Outras Ausências ...................................................................................... 53
6.10. Práticas das ausências:........................................................................... 54
6.11. Ausências superiores há 15 dias não consecutivas dentro do período de
60 dias .............................................................................................................. 54
7. DO PAGAMENTO DO SALÁRIO ................................................................ 57
7.1. Das formas de pagamento do salário ........................................................ 57
7.1.1 Salário Mensal......................................................................................... 57
7.1.2. Salário Quinzenal ................................................................................... 57
7.1.3. Salário Semanal ..................................................................................... 57
7.2. Forma de Estipulação e Prazo .................................................................. 57
7.3. Utilização de conta-salário ........................................................................ 58
7.4. Depósito em conta bancária e a Emissão de Recibo/Demonstrativo ........ 58
ANOTAÇÕES .................................................................................................. 60

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1. SALÁRIO
É a contraprestação em pecúnia ou em utilidade (in natura) devida
empregado, pela prestação de serviços em decorrência do contrato
trabalho, para retribuir o trabalho efetivo, os descansos remunerados,
períodos de interrupção do contrato e os descansos incluídos na jornada
trabalho (CLT, arts. 457 e 458).

ao
de
os
de

1.2. Salário-utilidade
É a contraprestação em utilidades pela prestação de serviços do
empregado ao empregador, fornecida por este àquele, em decorrência do
contrato de trabalho.
São utilidades, dentre outras, a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura.
Não são considerados salários as seguintes utilidades (CLT, art. 458, §
2º):
a) Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço.
b) Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
inclusive valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material
didático.
OBS.: Assim dispõe o art. 214, §9º, do Decreto nº 3.048/1999:
“Art. 214 (...)
§ 9º Não integram o salário-de-contribuição, exclusivamente:
(...)
XIX - o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica,
nos termos do art. 21 da Lei nº 9.394, de 1996, e a cursos de capacitação e
qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela
empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e
que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo; (...)”
c) Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público.
d) Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente
ou mediante seguro-saúde.
e) Seguro de vida e de acidentes pessoais.
f) Previdência privada.

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1.3. Habitação – Alimentação
Quanto à habitação e alimentação, consideradas parte integrante da
remuneração, caso o empregador as forneça e decida descontar parte do
empregado, desde que este concorde, o desconto não excederá os limites de
25% e 20% do salário contratual do empregado, respectivamente (art. 458,
parágrafo 3º, da CLT).
“Súmula 241, TST:
SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ
19,20 e 21.11.2003.
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem
caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais.
Súmula 367, TST:
UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador
ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares.
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua
nocividade à saúde.”
Importante!
Para o TST, ajuda-alimentação e habitação com desconto não é salárioutilidade.
“Gratuidade
Apesar de haver decisão do TST considerando que o desconto de parte
do vale-refeição no salário do empregado não retira a natureza salarial da parte
remanescente - o que permitiu o exame dos embargos por divergência
jurisprudencial - a jurisprudência da SDI-1 é no sentido de que a nãogratuidade na alimentação fornecida pela empresa descaracteriza a natureza
salarial da verba.
Processo: E-RR - 824-14.2011.5.18.0012.”
1.4. Salário mínimo
A contraprestação mínima a ser paga ao empregado, pelos serviços
prestados ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho, cujo valor é
estabelecido por meio de lei federal nacionalmente unificado. Constituição
Federal, art. 7º, IV.

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1.5. Salário profissional
A contraprestação mínima devida ao empregado, pela prestação de
serviços ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho, pelo
exercício de profissão legalmente regulamentada em lei federal. Engenheiros,
médicos e técnicos de radiologia são exemplos de profissões cujo patamar
mínimo salarial está definido em lei federal.
1.6. Piso salarial
É a contraprestação mínima estabelecida a todos os empregados da
categoria profissional, fixada através de instrumento de negociação coletiva de
trabalho, a ser paga aos empregados pela prestação de serviços ao
empregador, em decorrência do contrato de trabalho.
1.7.

Salário por produção

O salário pode ser pago por tempo, tarefa ou produção. O salário por
produção é aquele no qual o empregado recebe de acordo com o número de
unidades por ele produzidas (CLT, art. 483, “g”). O objetivo é estimular a
rentabilidade produtiva do empregado. Há um valor estipulado a ser pago por
unidade ou tarefa, multiplicando-se a quantidade de peças pelo valor da tarifa.
Mesmo o que o salário seja aprazado por comissão esta não poderá ser inferior
a um salário mínimo.
A produção pode ser medida por peça, peso, volume, comprimento e
etc, pelo qual recebe o empregado que trabalha por produção;
1.8.

Salário por tarefa

É forma mista de salário, o empregador combina uma tarefa a ser
realizada de acordo com um determinado tempo. O empregado deverá
terminar o trabalho no tempo aprazado, porém, poderá ser dispensado quando
terminar a tarefa do período combinado.
1.9.

Salário por tempo

A remuneração se dá em razão do trabalho realizado no mês, semana,
quinzena, hora, dia, e é pago de acordo com o tempo que o empregado ficou à
disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho. Sobre
a produção advinda do trabalho realizado acima do normal, o empregado não
usufruirá de qualquer vantagem (CLT, art. 459).
Aqueles que laboram em regime de tempo parcial receberão
proporcionalmente àqueles que trabalham em período integral. Portando o
empregador deverá observar o salário mínimo horário, o piso salarial horário de
categoria ou, se for o caso, o salário proporcional horário.

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2. REMUNERAÇÃO
A remuneração é a contraprestação de trabalho em sentido amplo,
compreendendo além do salário fixo e/ou variável, as gorjetas, gratificações,
abonos, adicionais, prêmios e outros valores que são pagos ao empregado,
para retribuir períodos de trabalho, descansos remunerados, interrupções do
contrato de trabalho e os descansos incluídos na jornada de trabalho (CLT, art.
457).
Compreende, assim, a soma das vantagens percebidas pelo empregado
em decorrência do contrato de trabalho, englobando tanto os valores pagos
diretamente pelo empregador, quanto os valores pagos por terceiros (por
exemplo, as gorjetas).
2.1. Salário-Substituição
Tratando-se de substituição de empregado a Justiça do Trabalho orienta
que enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído (Súmula 159, TST; CLT, art. 450).
“Súmula 159 do TST
SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO
CARGO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 112 da SBDI-1) – Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.
I – Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário
contratual do substituído. (ex - Súmula nº159 – alterada pela Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003).
II – Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupa-lo não
tem direito a salário igual ao do antecessor. (ex – OJ nº 112 da SBDI – 1 –
inserida em 01.10.1997).
Artigo 450, CLT
Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa,
serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao
cargo anterior.”
A substituição não eventual se caracteriza como uma situação definida,
passível de previsão pelo empregador e de caráter temporário.
Considera-se substituição eventual a situação decorrente de
acontecimento incerto, casual ou fortuito, de curta duração, normalmente em
decorrência de ausências momentâneas do empregado substituído.
Durante o período em que o salário-substituição está sendo pago, seu
valor integra a remuneração do empregado substituto para todos os efeitos
legais.

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2.2. Desvio de Função
O desvio de função ocorre quando o trabalhador é contratado para
exercer determinada função (a qual possui suas atribuições específicas), mas
por imposição do empregador exerce – de maneira não excepcional ou não
eventual – uma função distinta daquela.
Não existe na lei escrita uma normatização estrita ao desvio de função,
porém, de uma sistemática legal, bem como da jurisprudência e lecionamento
doutrinário é possível se construir uma base para dirimir a problemática.
O art. 884 do Código Civil (aplicado subsidiariamente às relações de
emprego por força do art. 8º, parágrafo único, da CLT) veda o enriquecimento
sem causa, impelindo que o aproveitador restitua ao lesionado o quantum
indevidamente auferido.
De igual teor o art. 927 do Código Civil que diz que aquele que causar
dano a outrem, por ato ilícito, fica obrigado a repará-lo. Tanto que bem está
disposto do art. 483, “a” da CLT que a exigência de serviços alheios ao
contrato de trabalho pode gerar a rescisão do mesmo, com a consequente
indenização.
Já no campo jurisprudencial existe a OJ-SDI nº 125 com o seguinte teor:
“DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo
enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o
desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988”.
Assim, provado o desvio de função, terá o empregado o direito ao
recebimento das diferenças salariais entre seu cargo e o exercido
desvirtuosamente, respeitada a prescrição de 05 (cinco) anos de acordo com a
súmula 275 do TST.
“Súmula nº 275 do TST
PRESCRIÇÃO, DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO
(incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 144 da SBDI-1) – Res. 129/2005,
DJ 20,22 e 25.04.2005.
I – Na ação que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só
alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que
precedeu o ajuizamento.(ex – Súmula nº 275 – alterada pela Res. 121/2003,
DJ 21.11.2003).
II – Em se tratando de pedido de reenquadramento, a prescrição é total,
contada da data do enquadramento do empregado. (ex – OJ nº 144 da SBDI –
1 – inserida em 27.11.1998)”.
2.3. Acúmulo de funções
Inexiste na legislação trabalhista previsão sobre os procedimentos
adotados na hipótese de o empregado admitido exercer concomitantemente
duas funções.

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Quando há falta de prova ou inexistindo cláusula expressa e tal respeito,
entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço
compatível com a sua condição pessoal (art. 456 da CLT).
Ressaltamos que a jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas
semanais, prevista no art. 7º, XIII, da Constituição Federal, deverá ser
observada na soma do exercício das duas funções.
2.4. Repouso Semanal Remunerado – Direito
Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24
horas consecutivas aos domingos e conforme as exigências técnicas do
serviço, nos feriados civis ou religiosos, de acordo com a tradição local.
Portanto, é vedado o trabalho nos dias de repouso (CLT, art. 67, Lei 605/1949,
art. 1º).
2.4.1. Integração ao salário
O repouso semanal remunerado, inclusive o feriado, compõe o salário
do empregado para todos os efeitos legais e com ele deve ser pago.
Seu valor deve ser lançado discriminadamente em folha e em recibo de
pagamento de salário, exceto quando se tratar de empregado cuja forma de
estipulação salarial já abranja o pagamento de respectivo repouso (por
exemplo, o mensalista e o quinzenalista).
2.4.2. Trabalho em dias de repouso
O trabalho nos dias de repouso é vedado, entretanto, tendo havido
trabalho neste dia deve ser garantida a respectiva remuneração.
2.4.3. Trabalho aos domingos - Escala de revezamento:
Nas atividades em que se faz necessário o trabalho aos domingos será
requerida autorização prévia do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), salvo
quando se tratar de atividades já autorizadas por decreto federal.
Para que seja atendida a obrigação legal de conceder um descanso
semanal ao empregado será organizada uma escala de revezamento mensal
que constará em quadro sujeito à fiscalização (CLT, art. 67, parágrafo único).
Lei 11603/2007
“Art. 6o Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do
comércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30,
inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo
menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo,

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respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem
estipuladas em negociação coletiva.” (NR).
2.4.4. Valor
O valor do RSR corresponde ao de um dia normal de trabalho.
Para mensalistas, por exemplo, o valor do RSR está inserido no salário
contratual.
Neste caso, não se faz necessário calculá-lo, ficando dispensada a
discriminação de seu valor em folha e recibo de pagamento.
Exemplo:
Tipos de Remuneração
Diarista: Salário-dia
Semanalista: Salário semanal
Quinzenalista:
Salário
quinzenal
Mensalista: Salário mensal

Valor
R$ 50,00
R$ 480,00 ÷ 05
R$ 960,00 ÷ 15

Valor do RSR
R$ 50,00
R$ 96,00
R$ 64,00

R$ 1.500,00 ÷ 30

R$ 50,00

2.4.5. Pagamento em dobro
O trabalho realizado em dia feriado, desde que não determinado outro
dia de folga, deverá ser pago em dobro.
A expressão em dobro, conforme entendimento da Justiça do Trabalho
significa o valor das horas efetivamente trabalhadas no feriado pagas em
dobro, independentemente do valor do repouso semanal remunerado já
assegurado pelo cumprimento da jornada semanal integral.
Exemplo:
Salário mensal: R$ 660,00
Salário-hora: R$ 660,00 ÷ 220 = R$ 3,00
Valor das horas do feriado: R$ 3,00 x 7,3333 = R$ 22,00
Valor da dobra: R$ 22,00
Total a receber no mês:
R$ 660,00 + R$ 22,00 + R$ 22,00 = R$ 704,00
As decisões da Justiça do Trabalho são no sentido de que a dobra se
refere às horas efetivamente trabalhadas no dia destinado ao descanso,
independentemente do valor do repouso semanal remunerado legalmente já
assegurado no salário do empregado.
Sendo assim, serão pagas em dobro as horas trabalhadas no dia de
repouso sem prejuízo do valor relativo ao repouso semanal remunerado a ser
pago juntamente com o salário do empregado.
“Súmula nº 146 do TST:

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Trabalho em domingos e feriados, não compensado - Nova redação: O
trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago
em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
EMENTA: DOMINGOS E FERIADOS TRABALHADOS - ADICIONAL DE
100% SOBRE AS HORAS TRABALHADAS - REFLEXOS NOS DSR'S E
FERIADOS FOLGADOS - ADMISSIBILIDADE - AUSÊNCIA DE BIS IN IDEM
(DUPLICIDADE). O trabalho aos domingos e feriados gera pagamento das
horas mourejadas com adicional de 100%, ou seja, de horas extras. Com
efeito, havendo habitualidade, passam a integrar o valor do salário dia, e,
consequentemente, devem refletir-se sobre a paga dos descansos e feriados
não trabalhados, cuja base de cálculo é justamente o valor de um dia
de remuneração.
Processo: RECORD 1747200504202009 SP 01747-2005-042-02-00-9”
2.4.6. Desconto do repouso semanal remunerado
Para que o empregado tenha direito ao repouso semanal remunerado é
necessário que o seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem
faltas, atrasos, ausências por suspensões disciplinares ou saídas durante o
expediente (Decreto 27.048/1949, art. 11º).
“Art 11. Perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem
motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado
durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
2.4.7. Mensalistas
Há polêmica quanto ao desconto do repouso semanal remunerado do
mensalista, quando falta ao serviço sem justificativa legal.
A polêmica existe em virtude do disposto nos artigos 6º e 7º, § 2º, da Lei
605/1949, abaixo reproduzidos:
“Art.6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado,
o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho”.
Art.7º (...)
§ “2º Consideram-se já remunerados os dias de Repouso Semanal do
empregado mensalista ou quinzenalista, cujo cálculo de salário mensal ou
quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de
dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.”.
Uma corrente jurisprudencial entende que o mensalista não está sujeito
à assiduidade para adquirir direito ao repouso semanal remunerado, ou seja,
ainda que falte injustificadamente terá direito ao pagamento do repouso visto
que este é considerado já remunerado.

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Outra corrente jurisprudencial entende que se aplica também ao
mensalista o critério de assiduidade para garantia de pagamento do repouso,
sob pena de ferir o princípio constitucional da igualdade.
Entendemos que será descontado o valor repouso dos mensalistas que,
sem motivo justificado, não tiverem trabalhado durante toda a semana,
cumprindo integralmente seu horário de trabalho.
Porém, caso o empregador tenha adotado o critério de não desconto e
vier a fazê-lo, poderá ser surpreendido com a arguição de nulidade dessa
alteração por contrariar o art. 468 da CLT.
Exemplo:
Salário mensal: R$ 1.581,00
Faltas injustificadas: 03
Faltas nos dias: 02, 11 e 18 de agosto/2012
Desconto dos domingos: 08, 15 e 22 de agosto/2012
R$ 1.581,00 ÷ 30 = R$ 52,70
R$ 52,70 x 3 = R$ 158,10 (dias 08, 15 e 22 de agosto/2012)
Horista – Diarista – Semanalista
O direito ao repouso semanal remunerado do horista e do diarista
também está vinculado ao cumprimento integral da jornada de trabalho da
semana anterior, ou seja, do cumprimento integral da jornada de trabalho
daquele período.
Cabe lembrar que se aplica também aos horistas e diaristas a vedação
legal do art. 468 da CLT ao desconto do repouso quando o empregador tenha,
para estes, adotado o critério de não desconto.
2.4.8. Jurisprudência
Orientação Jurisprudencial nº 410, SDI-1, TST
OJ-SDI1-410 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO. CONCESSÃO
APÓS O SÉTIMO DIA CONSECUTIVO DE TRABALHO. ART. 7º, XV, DA CF.
VIOLAÇÃO. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)
Viola o art. 7º, XV, da CF a concessão de repouso semanal remunerado
após o sétimo dia consecutivo de trabalho, importando no seu pagamento em
dobro.
2.5. Horas extras – Reflexos – Lançamento discriminado
Hora extra é a prorrogação da jornada normal de trabalho, até o limite de
2 horas por dia, isto é, a jornada normal de trabalho somente poderá ser
acrescida de no máximo 2 horas diárias mediante acordo escrito entre
empregado e empregador ou contrato coletivo de trabalho. Para que seja
realizada legalmente a jornada de trabalho, incluindo sua prorrogação, não
poderá ultrapassar o total de 10 horas por dia. CLT, art. 59

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As horas extras deverão ser remuneradas com adicional mínimo de 50%
do valor da hora normal. Os empregados que trabalham sob o regime de tempo
parcial não poderão realizar horas extras. CLT, art. 59, § 4º.
“Base de cálculo das horas extras (Súmula 264, TST)
HORA SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003
A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora
normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional
previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.”
2.5.1. Reflexos
As horas extras habitualmente prestadas repercutem no repouso
semanal remunerado (súmula 172, TST).
Assim, para o cálculo do reflexo das horas extras no repouso semanal
remunerado, deve-se dividir o valor total das horas extras do mês pelo número
de dias úteis e o resultado desta multiplicar pelo número de domingos e
feriados do mesmo mês (Lei 605/1949, art. 7º).
“TST Enunciado nº 172
Repouso Remunerado - Horas Extras – Cálculo Computam-se no
cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.”
Exemplo:
Salário Mensal: R$ 716,00
Salário-hora: R$ 716,00 ÷ 220 = R$ 3,25
Número de horas extras realizadas no mês: 42
Salário-hora acrescido do adicional de horas extras:
R$ 3,25 x 2 (100%) = R$ 6,50
Valor total das horas extras do mês: R$ 6,50 x 42 = R$ 273,38
Reflexo das horas extras no RSR: (R$ 273,38 ÷ 24) x 6 =R$ 68,34
Para calcular o Reflexo do DSR sobre as horas extras, devemos nos
atentar a quantidade de dias que possuem o mês e sempre trabalharmos com
30 dias como a quantidade máxima de dias dentro de um mês (Decreto
27.048/1949, Art. 10)
“Art 10. A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto o do
repouso obrigatório, tanto o do repouso semanal como aqueles
correspondentes aos feriados, integrará o salário para todos os efeitos legais e
com ele deverá ser paga.
......
§ 1º A remuneração do dia de repouso corresponderá, qualquer que seja a
forma de pagamento do salário:
a) para os contratados por semana, dia ou hora à de um dia normal de
trabalho não computadas as horas extraordinárias;
......

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§ 2º A remuneração prevista na alínea será devida aos empregados
contratados por mês ou quinzena, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal,
ou cujos descontos por faltas ao serviço sejam efetuados em base inferior a
trinta (30) ou quinze (15) dias respectivamente.”
2.5.2. Lançamento discriminado
A repercussão das horas extras realizadas deverá ser lançada
destacadamente em folha e em recibo de pagamento do empregado, ainda que
mensalista (Lei 605/1949, art. 7º).
2.5.3. Supressão de horas extras
As horas extras prestadas durante pelo menos 1 ano, se suprimidas pelo
empregador, será assegurado ao empregado o direito a uma indenização
correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou
ano e fração igual ou superior a 6 meses de prestação de serviço acima da
jornada normal.
Para o cálculo, será efetuada a média das horas efetivamente
trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicadas pelo valor da hora extra do dia
da supressão, e o resultado será multiplicado pela quantidade de anos, sendo
considerado mais um ano a fração igual ou superior a 6 meses. Súmula nº291
do TST
“TST Enunciado nº 291
Supressão do Serviço Suplementar - Indenização
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à
indenização correspondente ao valor de um mês das horas suprimidas para
cada ano ou fração igual ou superior a 6 (seis) meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 (doze) meses,
multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. (Revisão do
Enunciado nº 76 - TST).”
Exemplo:
Empregado faz horas extras durante 02 anos e 07 meses.
No mês da supressão o salário contratual do empregado era R$ 745,00.
Nos últimos 12 meses, realizou 528 horas extras:
528 ÷ 12 = 44
R$ 745,00 ÷ 220 = R$ 3,38
R$ 3,38 x 1,50 = R$ 5,07
R$ 5,07 x 44 = R$ 223,08
R$ 223,08 x 3 = R$ 669,24

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2.7. Trabalho Noturno
O trabalho noturno exige maior esforço do indivíduo, tendo em vista que
este horário normalmente é destinado ao descanso.
Em função desta particularidade, a legislação estabelece que a hora
noturna deva ser reduzida e melhor remunerada. Sua remuneração
corresponde a um adicional de 20%, denominado adicional noturno.
2.7.1. O trabalho noturno tem as seguintes peculiaridades:
Período Noturno
Hora Noturna
22:00:00 às 05:00:00 00:52:30 hora
horas

Adicional
20%

Base Legal, Artigo 73, da CLT.
“Art. 73 - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua
remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta
e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
9.666, 28.8.1946)
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do
dia seguinte.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)
§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho noturno
habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por trabalhos diurnos
de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades, o aumento será calculado sobre o
salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido quando exceder
desse limite, já acrescido da percentagem. (Redação dada pelo Decreto-lei nº
9.666, 28.8.1946)
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste
artigo e seus parágrafos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946)
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste
Capítulo. (Incluído pelo Decreto-lei nº 9.666, 28.8.1946).”

2.7.2. Menores (CLT, art. 73, e Lei 5.889/1973, art. 7º)
O trabalho em horário noturno é proibido aos menores de 18 anos, de
ambos os sexos.
Artigo 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal.

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2.7.3. Remuneração adicional da hora noturna
A Constituição Federal assegura a remuneração do trabalho noturno
superior à do diurno.
Artigo 7º, inciso IX da Constituição Federal, art. 7º, IX
Neste sentido a CLT determina que o adicional noturno equivalha a 20%
do valor da hora efetivamente trabalhada no período noturno.
Acordo, convenção e dissídio coletivo de trabalho Por meio de
documento coletivo de trabalho cada categoria pode estipular percentual
superior ao definido na legislação.
2.7.4. Discriminação em folha de pagamento
Os adicionais por trabalho noturno devem ser discriminados em folha de
pagamento.
Regulamento da Previdência Social (RPS), art. 225, aprovado pelo
Decreto nº 3.048/1999.
Exemplo:
Supondo-se que um empregado tenha sido contratado para exercer a
função de vigia de segunda a sábado, com jornada diária de trabalho de
07:20:00 horas (44 horas semanais) e salário mensal de R$ 660,00 (base
mensal 220 horas), pergunta-se:
1 - Qual deve ser o horário a ser cumprido com base no relógio para que
o empregado complete a jornada diária de trabalho estipulada, sendo que o
horário normal de entrada no serviço é às 18 horas e o intervalo para refeição
das 22:00:00 às 23:00:00 horas?
2 - Sabendo-se que há acordo de prorrogação de 2 horas no período
noturno, a ser cumprido a partir do término da jornada diária de 07:20:00 horas,
qual deve ser o horário final de saída do serviço?
1 - Resolução:
Entrada no serviço: 18:00:00 horas
18:00:00 h até 19:00:00 h (1ª hora - diurna)
19:00:00 h até 20:00:00 h (2ª hora - diurna)
20:00:00 h até 21:00:00 h (3ª hora - diurna)
21:00:00 h até 22:00:00 h (4ª hora - diurna)
22:00:00 h até 23:00:00 h (Intervalo de 60 minutos)
23:00:00 h até 23:52:30 h (5ª hora - noturna)
23:52:30 h até 00:45:00 h (6ª hora - noturna)
00:45:00 h até 01:37:30 h (7ª hora - noturna)
01:37:30 h até 01:55:00 h (20 minutos – noturnos)
01:55:00 h até 02:47:30 h (1ª extra – noturna)
02:47:30 h até 03:40:00 h (2ª extra – noturna)

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
2 - Resolução:
Entrada no serviço: 18:00:00 horas
18:00:00 h até 19:00:00 h (1ª hora - diurna)
19:00:00 h até 20:00:00 h (2ª hora - diurna)
20:00:00 h até 21:00:00 h (3ª hora - diurna)
21:00:00 h até 22:00:00 h (4ª hora - diurna)
22:00:00 h até 23:00:00 h (Intervalo de 60 minutos)
23:00:00 h até 23:52:30 h (5ª hora - noturna)
23:52:30 h até 00:45:00 h (6ª hora - noturna)
00:45:00 h até 01:37:30 h (7ª hora - noturna)
01:37:30 h até 01:55:00 h (20 minutos – noturnos)
01:55:00 h até 02:47:30 h (1ª extra – noturna)
02:47:30 h até 03:40:00 h (2ª extra – noturna)
2.7.5. Turnos ininterruptos de revezamento
A Constituição Federal prevê jornada diária de 6 horas para trabalho
realizado em turnos ininterruptos de revezamento.
Constituição Federal, art. 7º, XIV.
Assim, tratando-se de turno ininterrupto de revezamento, cujo trabalho
seja realizado em período noturno, além da hora noturna reduzida (00:52:30
hora), a jornada também é reduzida (06:00:00 horas).
A referida jornada depende da ocorrência concomitante dos seguintes
fatores:
a) Existência de turnos:
Diferentes horários de trabalhos nos quais ficam distribuídas turmas
empregados que desempenham suas atividades.
b) Turnos de revezamento:
Turmas de empregados que revezam seus horários de trabalho,
forma que cada uma cumpra diferentes horários de acordo com cada turno,
seja, cada empregado depois de certo período terá trabalhado em todos
turnos existentes no setor.

de
de
ou
os

c) Revezamento ininterrupto:
Considera-se revezamento ininterrupto quando os turnos são dispostos
em sequência de forma que exista trabalho 24 horas por dia, ainda que seja
num setor da empresa, mesmo que o trabalho seja suspenso aos domingos.
É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de
6 horas (Constituição Federal, art. 7º, XIV).
2.7.6. Jurisprudência
“TST, SÚMULA 60:
ADICIONAL
NOTURNO.
INTEGRAÇÃO
PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO DIURNO.

NO

SALÁRIO

E

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do
empregado para todos os efeitos.
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada
esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
TST, ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL 388 SDI-1:
JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A
TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO.
(DEJT divulgado em 09, 10 e 11.06.2010)
O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de
descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao
adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.
TST, SÚMULA 265:
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO.
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do
direito ao adicional noturno.”
“OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO (inserida em 30.05.1997)
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas
no período noturno.”
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do
adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob
as condições de risco.”
2.8. Insalubridade
As atividades insalubres expõem os empregados a agentes nocivos à
saúde acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho
e Emprego e fixados em razão da natureza, intensidade do agente e o tempo
de exposição aos seus efeitos (CLT, art. 192).
“Art . 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20%
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo
se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)”.
O trabalho em condição insalubre, desde que impraticável a
neutralização ou eliminação, assegura a percepção de um dos seguintes
adicionais:
Grau máximo: 40%
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Grau médio: 20%
Grau mínimo: 10%
Exemplo:
Suponhamos que um funcionário está trabalhando em um local insalubre
de nível médio, que corresponde a 20% de adicional, qual será o valor do
adicional de insalubridade que o funcionário deverá receber?
Salário mínimo nacional: R$ 678,00 x 20% = R$ 135,60
A base de cálculo sobre a qual incidem não está legalmente definida até
a presente data.
Isto se deve ao fato de ter sido vetado o uso do salário mínimo como
base de cálculo do adicional por decisão do Supremo Tribunal Federal (STF),
por meio da SúmulaVinculante nº 4, cujo teor é o seguinte:
“Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode
ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público
ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial”.
Súmula 137 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE (cancelada)
É devido o adicional de serviço insalubre, calculado à base do salário
mínimo da região, ainda que a remuneração contratual seja superior ao salário
mínimo acrescido da taxa de insalubridade (ex-Prejulgado nº 8)”.
A súmula solucionou intensa discussão existente sobre a
inconstitucionalidade daincidência do adicional sobre o salário mínimo.
Em face da inexistência de outra base de cálculo, o Tribunal Pleno do
TribunalSuperior do Trabalho, republicou a Súmula 228 com nova redação
fixando o salário básico do empregado como base de cálculo do adicional de
insalubridade.
Súmula nº 228 do TST
Adicional de Insalubridade. Base de Cálculo.
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante
nº 4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado
sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento
coletivo.
Ocorre que, após a republicação o Supremo Tribunal Federal, por meio
do processode Reclamação nº 6266, deferiu liminar para suspender a
aplicação da citada súmula na parte em que permite a utilização do salário
básico para calcular o adicional.
De acordo com a decisão "a nova redação estabelecida para a Súmula
nº 228 doTST revela aplicação indevida da Súmula Vinculante STF nº 4,
porquanto permite a substituição do salário mínimo pelo salário básico no
cálculo do adicional de insalubridade sem base normativa".

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Diante da atual controvérsia recomenda-se à empresa consultar
antecipadamente o documento coletivo para certificar-se da possível existência
de cláusula fixando a base de cálculo.
Na falta de previsão em documento coletivo deve indagar o sindicato dos
empregados ou, se preferir, utilizar o salário contratual, por analogia ao
disposto no art. 193 da CLT, o qual estabelece a base de cálculo do adicional
de periculosidade, até que o Poder Legislativo regulamente a questão.
Por precaução, deve se pactuar expressamente com empregados a
possibilidade demudar para a base de cálculo que venha a ser fixada em
legislação, se assim preferir.
2.8.1. Jurisprudência
“Súmula 80 do TST
Insalubridade. A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de
aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente de Poder Executivo
exclui a percepção do respectivo adicional.
Súmula 289 do TST
Insalubridade. Adicional. Fornecimento do aparelho de proteção
(mantida). O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador
não exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as
medias que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, dentre as
quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
Súmula 47 do TST
Insalubridade
O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente,
não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo
adicional.
Súmula 139 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração
para todos os efeitos legais.
Súmula 248 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da
autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem
ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.
OJ-SDI1-47 HORA EXTRA. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE
DE CÁLCULO (alterada) – Res. 148/2008, DJ 04 e 07.07.2008 - Republicada
DJ 08, 09 e 10.07.2008
A base de cálculo da hora extra é o resultado da soma do salário
contratual mais o adicional de insalubridade.
OJ-SDI1-103 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. REPOUSO SEMANAL
E FERIADOS (nova redação) - DJ 20.04.2005
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
O adicional de insalubridade já remunera os dias de repouso semanal e
feriados.
OJ-SDI1-165 PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO. ADICIONAL DE
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT (inserida
em 26.03.1999)
O art. 195 da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o
engenheiro para efeito de caracterização e classificação da insalubridade e
periculosidade, bastando para a elaboração do laudo seja o profissional
devidamente qualificado.”
2.9. Periculosidade
São consideradas perigosas as atividades que impliquem no contato
permanente com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou radiações
ionizantes (CLT, art. 193; NRs 15 e 16 do MTE e Lei 7.369/1985).
“Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego,
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a: (Redação
dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº
12.740, de 2012)
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. (Incluído pela Lei nº 12.740,
de 2012)
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da
empresa. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que
porventura lhe seja devido. (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo.
(Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador
em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, de 2014).”
Observação: o § 4o se encontra em fase de regulamentação pelo
Ministério do Trabalho, através da consulta pública para a criação da nova
norma regulamentadora NR 01, dessa forma sendo o seu pagamento
obrigatório apenas após tal regulamentação, Esse posicionamento se encontra
respaldado juridicamente no art. 196 da CLT.
O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um
adicional de 30% sobre o salário contratual, sem acréscimo de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Exemplo:
Salário mensal: R$ 1.250,00
Adicional de periculosidade: R$ 1.250,00 x 0,30 = R$ 375,00
Salário diário: R$ 48,00
Salário mês 08/2012: R$ 48,00 x 31 = R$ 1.488,00
Adicional de periculosidade: R$ 1.488,00 x 0,30 = R$ 446,40
Salário-hora: R$ 4,30
Salário mês 09/2012: R$ 4,30 x 220 = R$ 946,00
Adicional de periculosidade: R$ 946,00 x 0,30 = R$ 283,80
O adicional de periculosidade dos empregados contratados por dia e por
hora deve incidir também sobre o valor do repouso semanal remunerado, pois
este também integra o salário do empregado.
O adicional de periculosidade não incide sobre adicionais que são pagos
juntamente com o salário ao empregado. Porém, em relação aos eletricitários o
adicional deve incidir sobre o valor total das parcelas de natureza salarial (CLT,
art. 193, § 1º).
Nesse sentido, dispõe a Súmula nº 191 do TST:
“Adicional – Periculosidade – Incidência – Nova redação.
O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não
sobre este acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o
cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade
das parcelas de natureza salarial.
O valor do repouso encontra-se inserido em tais bases. Sendo assim,
não se calcula o reflexo deste adicional no repouso semanal remunerado.
Súmula 132. Adicional de periculosidade. Integração.
I – O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o
cálculo de indenização e de horas extras.
II – Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de
periculosidade sobre as mencionadas horas.”
2.9.1. Jurisprudência
“Súmula 39 do TST
PERICULOSIDADE
Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao
adicional de periculosidade (Lei nº 2.573, de 15.08.1955).
Súmula 361 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO
INTERMITENTE.
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma
intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade
de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu
nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento.
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Súmula nº 453 do TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.
CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A
PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (conversão da Orientação
Jurisprudencial nº 406 da SBDI-1) – Res. 194/2014, DEJT divulgado em 21, 22
e 23.05.2014
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto,
dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna
incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas
OJ-SDI1-172
ADICIONAL
DE
INSALUBRIDADE
OU
PERICULOSIDADE. CONDENAÇÃO. INSERÇÃO EM FOLHA DE
PAGAMENTO (inserida em 08.11.2000)
Condenada ao pagamento do adicional de insalubridade ou
periculosidade, a empresa deverá inserir, mês a mês e enquanto o trabalho for
executado sob essas condições, o valor correspondente em folha de
pagamento.
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO (inserida em 27.09.2002)
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do
adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob
as condições de risco.
OJ-SDI1-279 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS.
BASE DE CÁLCULO. LEI Nº 7.369/85, ART. 1º. INTERPRETAÇÃO (DJ
11.08.2003)
O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado
sobre o conjunto de parcelas de natureza salarial.
OJ-SDI1-406 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.
CARACTERIZAÇÃO
DE
FATO
INCONTROVERSO.
DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA O ART. 195 DA CLT. (DEJT
divulgado em 22, 25 e 26.10.2010).
O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera
liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de
exposição ao risco ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto,
dispensa a realização da prova técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna
incontroversa a existência do trabalho em condições perigosas.

27

_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
3. OUTROS PROVENTOS
3.1. Transferência de empregado
É devido no importe de 25% sobre o salário do empregado que for
transferido provisoriamente para outro local e incorrer na mudança de domicílio
(CLT, art. 469, §3º).
“Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua
anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança
do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os
empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de
17.4.1975)
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do
estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não
obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa
situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de17.4.1975)”
Nas hipóteses de transferência definitiva ou a pedido do empregado, não
será devido o adicional e o mesmo também não se incorporará ao salário.
Merece mencionar a Súmula 43 do TST que verifica a verdadeira
necessidade da transferência do empregado:
“Súmula 43 do TST
Transferência. Presume-se abusiva a transferência de que trata o §1º do
art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.”
O artigo 470 da CLT destaca que as despesas resultantes da
transferência correrão por conta do empregador.
“Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta
do empregador. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975).”
Os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, não
necessitam de cláusula contratual de transferência (CLT, art. 469,§1º). No
entanto em contrato individual de trabalho deverá constar cláusula
assegurando a transferência do empregado.
É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado (CLT, art. 469, §2º).

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Exemplo:
Empregado cujo salário é de R$ 1.530,00 foi transferido por 2 anos para
outra localidade, com a finalidade implantar um novo sistema de trabalho na
filial.
Durante este tempo passará receber adicional de transferência.
R$ 1.530,00 x 0,25 = R$ 382,50
R$ 1.530,00 + R$ 382,50 = R$ 1.912,50
Muito embora tenha sido calculado o valor total do salário do
empregado, obrigatoriamente deverá o empregador discriminar, em folha de
pagamento, cada parcela que esteja sendo paga, tanto a relativa ao salário
contratual quanto aquela relativa ao adicional de transferência (CLT, arts. 469 e
470).
3.1.1. Jurisprudência
“PN-77 EMPREGADO TRANSFERIDO. GARANTIA DE EMPREGO
(positivo)
Assegura-se ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a
garantia de emprego por 1 (um) ano após a data da transferência.
Súmula 29 do TST
TRANSFERÊNCIA
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local
mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial
correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO DE
CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO.
DESDE QUE A TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA (inserida em
20.11.1997)
O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de
previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao
adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado
adicional é a transferência provisória.
3.2. Ajuda de custo
Valor pago ao empregado de uma só vez para custear despesa eventual
decorrente da realização de serviço externo ou para custear sua transferência
de local de trabalho (CLT, art. 457, § 2º).
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos
os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.(Redação dada pela
Lei nº 1.999, de 1.10.1953).
.....

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as
diárias para viagem que não excedam de 50% (cinquenta por cento) do salário
percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei nº 1.999, de 1.10.1953).”
3.3. Diárias para viagem
São consideradas diárias para viagem os valores pagos habitualmente
com o fim de custear despesas com a execução de serviço externo pelo
empregado.
Exemplo: transporte, alimentação, estadia, etc.
Os valores pagos a título de diárias para viagem não serão considerados
remuneração, desde que não sejam superiores a 50% do salário do
empregado.
Serão, entretanto, considerados remuneração os valores pagos a título
de diárias para viagem, em sua integralidade, quando excederem o limite de
50% do salário do empregado (Súmula 101 do TST).
“Súmula 101 do TST
DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as
diárias de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do
empregado, enquanto perdurarem as viagens.”
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no
salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e
não o valor do dia de salário (Súmula 318 do TST).
“Súmula 318 do TST
DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO
SALÁRIO.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no
salário deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e
não o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração
quando o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal.”
3.4. Reembolso de despesas
Não integra a remuneração, mesmo que exceda 50% do salário, quando
houver prestação de contas, mediante a apresentação de notas fiscais (CLT,
art. 457, § 2º).
3.5. Prêmios e Gratificações
Não há na legislação uma definição para gratificação. Esta verba, via de
regra, constitui valores pagos por liberalidade do empregador como
recompensa por um trabalho realizado a contento ou que superou as

30

_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
expectativas; portanto, nada mais é do que um reconhecimento do esforço
realizado pelo empregado.
O prêmio também se ressente de uma definição legal; via de regra, é
instituído como forma de incentivar o empregado na execução do contrato de
trabalho, seja por meio de maior rendimento ou de melhor comportamento.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT , art. 457 , § 1º dispõe que:
"Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e
abonos pagos pelo empregador."
Portanto, ocorrendo o pagamento de prêmio/gratificação vinculado ao
trabalho, de forma habitual, o valor respectivo integrará a remuneração do
trabalhador.
O Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho
(TST), por meio das Súmulas adiante transcritas consubstanciaram os seus
entendimentos acerca do assunto.
Súmulas do STF:
"207 - As gratificações habituais, inclusive a de Natal, consideram-se
tacitamente convencionadas, integrando o salário.
209 - O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é
devido, desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode
ser suprimido, unilateralmente, pelo empregador, quando pago com
habitualidade.
203 - Gratificação por tempo de serviço – Natureza salarial. A
gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.
225 - Repouso semanal. Cálculo. Gratificações por tempo de serviço e
produtividade. As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas
mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.
253–Gratificação semestral. Repercussões. A gratificação semestral não
repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que
indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por
antiguidade e na gratificação natalina.
372 - Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. (conversão
das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ
20.04.2005.
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo
empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo,
não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade
financeira. (ex-OJ nº 45 - Inserida em 25.11.1996)
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não
pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 –
DJ11.08.2003)"

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Não obstante as considerações anteriores, ressaltamos que existem
entendimentos no sentido de que o prêmio, quando pago de forma esporádica
(eventualmente), não integra a remuneração para qualquer efeito, ainda que
concedido a todos os empregados, e de que os prêmios pagos em decorrência
de um objetivo a ser atingido, não sendo genérico, ou seja, não sendo
concedido a todos os empregados, e sim somente àqueles que atingirem
determinada imposição, por gerar apenas uma expectativa de direito, não têm
natureza de remuneração e, portanto, não integram o salário.
Importante:
Entende-se que os prêmios/gratificações concedidos ao empregado sem
qualquer vinculação ao trabalho, como, por exemplo, por casamento e por
nascimento de filhos, não integram a remuneração do trabalhador beneficiado,
ainda que pagos mais de uma vez.
Recomenda-se, entretanto, por medida preventiva, consultar
antecipadamente o documento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional, bem como o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego
(MTE), sobre o assunto.
Havendo o pagamento de prêmio/gratificação uma só vez, não há que
falar em sua integração ao salário.
Contudo, na ocorrência de repetição do pagamento, a tendência
observada tanto na doutrina como na jurisprudência é pela integração.
3.6. Gorjetas
De acordo com o disposto no art. 457, caput, da CLT, compreendem-se
na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber. Assim, as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota
de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado.
Quanto à integração do valor da gorjeta no cálculo das demais verbas
trabalhistas, não há dispositivo legal disciplinando a matéria.
No âmbito jurisprudencial, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por
meio da Súmula nº 354, dispõe que as gorjetas, cobradas pelo empregador na
nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a
remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas
de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal
remunerado.
“Súmula 354 do TST
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.”
Antes de proceder aos cálculos das citadas verbas, a empresa deverá
verificar a existência de cláusulas, nos documentos coletivos de trabalho, que
32

_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
disciplinam a matéria e, na sua ausência, verificar o posicionamento da
entidade sindical respectiva.
3.7. Gueltas
Gueltas são quantias pagas pelos fornecedores do empregador aos
empregados deste, e visam fomentar a venda dos produtos de fabricação
daqueles.
Trata-se de situação muito comum no âmbito comercial, em que
normalmente os fornecedores de empresas comerciais (fabricantes de
eletrodomésticos, móveis, utensílios etc.) pagam aos empregados vendedores
determinadas quantias para que estes privilegiem a comercialização dos
produtos de sua fabricação, incrementando, assim, as suas vendas.
3.8. Comissões
A base de cálculo das comissões é o preço da mercadoria ou do serviço
(§1º do art. 457 da CLT).
As comissões refletem no adicional de horas extras (Súmula n. 340 do
TST) e no adicional noturno (obtido o salário-hora).
As comissões refletem em repousos semanais remunerados (Súmula n.
27 do TST, calculados). As comissões refletem também nos domingos e
feriados trabalhados sem folga compensatória em dobro ou apenas a dobra
salarial. As comissões repercutem no adicional de periculosidade e no adicional
de transferência. As comissões refletem, pela média, em aviso prévio, 13º
salários e férias (§ 3º do art. 142 da CLT) e no FGTS, incluídos os depósitos do
FGTS sobre os reflexos, salvo nas férias indenizadas.
Aquele que recebe remuneração variável tem garantia de salário, nunca
inferior ao mínimo (inciso VII do art. 7º da Constituição Federal).
A garantia mínima pode ser paga como parcela única no contracheque
do comissionista ou pode ser paga no contracheque do comissionista de forma
destacada (comissões auferidas no mês mais RSRs e complementação de
garantia mínima).
A garantia mínima ou a complementação de garantia mínima já inclui a
remuneração dos RSRs sobre as comissões que faltavam para atingir a
garantia mínima.
Para efeito de apuração dos reflexos da garantia mínima ou da
complementação da garantia mínima em adicional de horas extras, adicional
noturno e a dobra salarial pelos domingos e feriados trabalhados sem folga
compensatória, é necessário se obter, primeiramente, o valor das comissões
incluídas na garantia mínima ou na complementação de garantia mínima e,
depois, apurar-se os reflexos como as comissões (salvo com relação aos
RSRs, que já foram pagos). A garantia mínima ou a complementação da
garantia mínima, sem necessidade de apuração primeiro do valor das
comissões nela incluídas, também repercute em outras verbas trabalhistas
como as comissões, conforme visto acima. Recebendo garantia mínima ou
complementação de garantia mínima, o empregado continua a ser
comissionista.
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
“Súmula 27, TST.
Comissionista. É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias
de feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.”
Exemplo:
Garantia mínima garantida R$ 500,00 para o comissionista puro.
Denominação
Referência
Salário fixo:
220
Comissões:
DSR sobre Comissões:
Complemento para o
piso:
Total:

Valor Total
R$ 330,00
R$ 100,00
R$ 20,00
R$ 80,00
R$ 500,00

3.8.1. Das Horas Extras do Comissionista
O empregado que recebe salário somente à base de comissões e sujeito
a controle de horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito,
apenas, ao adicional de horas extras de no mínimo 50% (cinquenta por cento),
calculado sobre as comissões referentes ao período laborado além da jornada
normal, pois o trabalho extraordinário já é remunerado pelas próprias
comissões.
“Enunciado nº 340, do TST.
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento)
pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas
efetivamente trabalhadas." Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003.”
Assim, nota-se que com a exigência da produção incompatível com a
jornada normal de trabalho ou a submissão de horário é cabível o pagamento
de horas extras.
3.8.1.1. Comissionista sem Salário Fixo:
Exemplo
Empregado que no horário normal de trabalho auferiu comissões de R$
1.000,00 e em horário extraordinário R$ 500,00, durante o mês. A jornada
normal do empregado era de 6 (seis) horas diárias (totalizando 180 horas
mensais) e realizou 40 (quarenta) horas extras no mês.
Adicional de hora extra é de 50%:
Base de cálculo das horas extras = total de comissões no mês dividido
por número de horas trabalhadas.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
Base de cálculo das horas extras = (R$ 1.000,00 + R$ 500,00 = R$
1.500,00) : (180 + 40 = 220) = R$ 6,82
Adicional de horário extraordinário: R$ 6,82 x 50% x 40 horas extras =
R$ 136,36.
3.8.1.2. Comissionista com Salário Fixo:
Exemplo
Para o empregado comissionista que recebe parte em salário fixo, o
cálculo das horas extras deve ser feito separadamente. Tomando-se por base
as comissões do exemplo anterior e considerando que oempregado realizou 32
(trinta e duas) horas extras, recebendo salário fixo mensal de R$700,00
(setecentos reais), teríamos:
Salário fixo = R$700,00
Carga horária mensal = 180 horas
Horas extras = 32 horas
Total horas extras = (180 + 32) = 212 horas
Comissões = R$1.000,00
Comissões em horário extraordinário = R$500,00
Cálculo das horas extras sobre o salário fixo:
Horas extras sobre salário fixo = (salário : carga horária mensal x nº
horas extras) + % hora extra
Horas extras sobre salário fixo = (R$700,00 : 180 x 32) +50%
Horas extras sobre salário fixo = (R$3,89 x 32) + 50%
Horas extras sobre salário fixo = R$124,48 + 50%
Horas extras sobre salário fixo = R$186,72
Cálculo das horas extras sobre as comissões:
Horas extras sobre comissões = total comissões no mês :nº total horas
trabalhadas x nº horas extras x % hora extra
Horas extras sobre comissões = R$1.500,00 : 212 x 32 x 50%
Horas extras sobre comissões = R$7,08 x 32 x 50%
Horas extras sobre comissões = R$226,56 x 50%
Horas extras sobre comissões = R$113,28
OBS: observe que a carga horária, exemplos acima, é de 180 h e o
percentual 50%. A fórmula para cálculos sempre será a mesma,
independentemente da carga horária e percentual.
Não devemos esquecer também que ainda teremos que calcular os
reflexos dos DSR’s de acordo com as súmulas do TST 172 e 264.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
3.8.2. Do Pagamento da Comissão
O artigo 4º da Lei 3207/57 estabelece que:
“Art. 4º. O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito
mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta respectiva
com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas de ficar outra épica
para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto, não
poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo
sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta referida neste artigo.”
Portanto as comissões poderão ser pagas em até três meses.
A transação será considerada aceita se o empregador não a recusar por
escrito, dentro de 10 dias, contados da data da proposta. Tratando-se de
transação a ser concluída com comerciante ou empresa estabelecida em outro
estado ou no estrangeiro, o prazo para aceitação ou recusa da proposta de
venda será de 90 dias podendo, ainda, ser prorrogado, por tempo determinado,
mediante comunicação escrita feita ao empregado (Lei 3207/57, art. 3º).
Mesmo após a rescisão contratual serão devidas as comissões
conquistadas durante o contrato de labor.
A cláusula contratual star delcredere, não tem aplicação no ordenamento
jurídico brasileiro, uma vez que faz aplicação da responsabilidade solidária ao
trabalhador diante da impontualidade ou solvência pelo credor, transferindo
assim o risco da atividade econômico do empreendimento ao trabalhador.
Assevera o artigo 7º da Lei 3207/57 que com a insolvência do
comprador, o empregador poderá estornar o valor da comissão já paga.
“PN-97 PROIBIÇÃO DE ESTORNO DE COMISSÕES (positivo)
Ressalvada a hipótese prevista no art. 7º da Lei nº 3207/1957, fica
vedado às empresas o desconto ou estorno das comissões do empregado,
incidentes sobre mercadorias devolvidas pelo cliente, após a efetivação de
venda.”
De acordo com o artigo 466 da CLT, o pagamento de comissões e
percentagens sé é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.
Frisa-se que só é considerada aceita a transação se o empregador não a
recusar por escrito, dentro do prazo de 10 dias, contados da data da proposta.
“Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível
depois de ultimada a transação a que se referem.
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito
proporcionalmente à respectiva liquidação.
§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção
das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.”
Importante!
Empregado comissionista é remunerado pelo resultado das vendas.
Fatos supervenientes à concretização do negócio, como a inadimplência do
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
comprador, não autorizam o empregador a descontar o valor da comissão paga
ao empregado vendedor. Isto seria transferir ao empregado os riscos do
empreendimento, o que é vetado pelo artigo 2º da CLT, lembramos também o
artigo 462 da CLT:
“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.”
Nesse sentido, o TST tem se manifestado:
“RECURSO DE REVISTA. ESTORNO DE COMISSÕES. Esta C. Corte
tem decidido no sentido de que a inadimplência ou cancelamento da compra
pelo cliente não autoriza o empregador a estornar as comissões do
empregado. Recurso de revista não conhecido”. (RR - 1689/2002-010-06-00,
PUBLICAÇÃO: DJ - 05.06.2009, Ministro Relator: ALOYSIO CORRÊA DA
VEIGA).
RECURSO DE REVISTA DO RECLAMANTE. ESTORNO DE
COMISSÕES SOBRE VENDAS CANCELADAS. A inadimplência ou o
cancelamento da compra pelo cliente não autorizam o empregador a estornar
as comissões do empregado, sob pena de lhe impor o risco do
empreendimento. Precedentes do TST. Recurso de revista parcialmente
conhecido e provido”. (NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 14142/2002-902-02-00,
PUBLICAÇÃO: DJ - 29.05.2009, Ministra-Relatora: DORA MARIA DA COSTA).
RECURSO
DE
REVISTA
ESTORNO
DE
COMISSÕES
TRANSFERÊNCIA DE ÔNUS AO EMPREGADO. Esta Corte tem-se
posicionado no sentido de que o empregado não pode assumir os riscos da
atividade econômica do empregador. Desse modo, o empregador não tem o
direito de estornar as comissões pagas ao empregado, caso não
ocorra a conclusão do negócio, pela inadimplência ou pelo cancelamento da
compra pelo cliente. Precedentes”. (NÚMERO ÚNICO PROC: RR - 2299/2000043-02-00 PUBLICAÇÃO: DJ - 20.03.2009; Ministra-Relatora: MARIA
CRISTINA IRIGOYEN PEDUZZI).”

37

_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
4. SALÁRIO COMPLESSIVO
Valor destinado a atender de forma global, vários direitos legais ou
contratuais do empregado. A Justiça do Trabalho entende que é nula a
cláusula contratual que fixa importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos do empregado.
Deve o empregador, neste caso, discriminar todas as parcelas que
compõem a remuneração do empregado, tanto em folha quanto em recibo de
pagamento, a fim de evitar a caracterização do salário complessivo (Súmula nº
91 do Tribunal Superior do Trabalho TST).
“TST Enunciado nº 91
Cláusula Contratual - Salário Complessivo – Direitos Legais ou
Contratuais
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou
percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais
do trabalhador.”
Jurisprudência:
QUITAÇÃO. VALIDADE DOS RECIBOS. O alcance dos recibos de
pagamento é restrito aos valores e títulos expressamente descritos. É incorreto
admitir que os recibos deságuam na quitação de todas as verbas e incidências
devidas, se não consta dos mesmos a discriminação das parcelas pagas. O
valor pago remunera apenas o título correspondente. Quitada certa quantia
sob a rubrica "horas extras", por exemplo, é vedado presumir que
também estão quitados os reflexos daquelas nas verbas legais e/ou
contratuais, sob pena de se referendar o salário complessivo que é
repudiado no âmbito do Direito do Trabalho em razão dos princípios
protetivos que o norteiam. [SÃO PAULO. TRT 2ª Região. 4ª Turma. Acórdão
n.º 20050007550. Processo TRT n.º 00098-2001-061-02-00-3. Juiz relator:
PAULO AUGUSTO CAMARA. Data julgamento: 18.01.2005. Data publicação:
01.02.2005, capturado em www.trt2.jus.br]

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
5. DESCONTOS
5.1. Definição legal
A legislação trabalhista, a princípio, veda qualquer desconto nos salários
do empregado, salvo quando resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou
de contrato coletivo.
Referida regulamentação se encontra prevista no artigo 462 da CLT:
“Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo
do empregado.
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de
mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes
prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de
que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
§3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a
armazéns ou serviços não mantidos pela empresa, é lícito à autoridade
competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem
intuito de lucro e sempre em benefício das empregados.
§4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas
limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispôr do seu
salário.”.
5.1.1. Jurisprudência
“Súmula 342 do TST.
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores,
em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico.”
“OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA
ADMISSÃO
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de
ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na
oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de
vontade.”
“OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem
fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em
instrumento coletivo.”
“OJ-SDC-18 DESCONTOS AUTORIZADOS NO SALÁRIO PELO TRABALHADOR. LIMITAÇÃO MÁXIMA DE 70% DO SALÁRIO BASE.
Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre
as partes não podem ser superiores a 70% do salário base percebido pelo
empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao
trabalhador.”
“PN-14 DESCONTO NO SALÁRIO (positivo)
Proíbe-se o desconto no salário do empregado dos valores de cheques
não compensados ou sem fundos, salvo se não cumprir as resoluções da
empresa.”
5.2. Adiantamentos
Podem ser descontados do salário os adiantamentos concedidos ao
empregado, observando-se, contudo, que, na hipótese de rescisão contratual,
qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um
mês de remuneração do empregado. Essa previsão contida no art. 477, §5º, da
CLT:
“Art. 477. (...)
§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo
anterior não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do
empregado. A empresa não está obrigada legalmente a conceder
adiantamento salarial ao empregado, salvo se esta obrigatoriedade estiver
prevista em cláusula de documento coletivo de trabalho da respectiva categoria
profissional. Normalmente, a concessão de adiantamentos salariais configura
livre estipulação entre as partes (CLT, art. 444).”
Caso a empresa já esteja concedendo, por força do documento coletivo
ou por liberalidade, não poderá suprimi-lo, sob pena de caracterizar alteração
contratual prejudicial ao empregado (CLT, art. 468).
5.3. Dispositivos de lei
Entre os descontos decorrentes de lei a serem efetuados nos salários
dos empregados, os mais comuns são os relativos a contribuição
previdenciária, contribuição sindical e retenção de imposto de renda na fonte.
Há ainda outras previsões, como o desconto do “vale-transporte”.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
5.3.1. Vale-transporte
O vale-transporte constitui benefício que o empregador deve antecipar
ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência
trabalho e vice-versa (Lei 7619/87).
Entende-se por deslocamento a soma dos segmentos componentes da
viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua
residência e o local de trabalho.
Por ocasião da admissão do empregado, este deve informar, por escrito,
ao empregador:
a) Endereço residencial.
b) Serviços e meios de transporte adequados ao deslocamento.
O vale-transporte é custeado:
a) Pelo beneficiário - 6% do salário básico excluídos adicionais ou
vantagens.
b) Pelo empregador, no que exceder à parcela mencionada
anteriormente.
Exemplo:
Beneficiário – Custeio Integral:
Fornecimento de VT = 20 dias úteis
Deslocamento diário: 2 conduções ao custo de R$ 2,70 cada = R$
5,40/dia x 20 dias = R$ 108,00
Salário mensal do beneficiário = R$ 2.500,00
Custeio
Beneficiário 6% de R$ 2.500,00: R$ 150,00
Valor a ser descontado: R$ 108,00
Empregador: R$ 0,00
Beneficiário e Empregador – Custeio Parcial:
Fornecimento de VT = 20 dias úteis
5.3.2. Contratos coletivos e individuais
Não obstante o disposto no art. 462 da CLT, o Tribunal Superior do
Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 342, exarou o seguinte entendimento:
"Nº 342 – Descontos salariais. Art. 462 da CLT.
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização
prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de
entidade cooperativa, cultural ou recreativo associativa de seus trabalhadores,
em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462
da CLT , salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito
que vicie o ato jurídico. (Res. 47/1995, DJ 20.04.1995)."

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
5.3.2.1. Jurisprudência
“OJ-SDC-17 CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIA-DOS
(inserida em 25.05.1998)
As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de
entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados,
são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização,
constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de
devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.”
5.3.3. Empréstimos
5.3.3.1. Empréstimos voluntários
Não existe na legislação trabalhista nenhum dispositivo que vede a
concessão de empréstimos aos empregados pela empresa.
Assim, entende-se que a concessão desse benefício dependerá da
liberalidade do empregador, de previsão nesse sentido constante do
regulamento interno da empresa, se houver, ou do documento coletivo de
trabalho da categoria profissional (acordo ou convenção).
Caso a concessão de empréstimo aos empregados esteja prevista em
regulamento interno da empresa ou em documento coletivo de trabalho, tais
documentos deverão fixar previamente as condições para a concessão, tais
como tempo da aplicação da medida, forma pela qual serão efetuados os
descontos, correção monetária aplicável, se houver, condições para a fruição
do benefício etc.
O desconto a título de empréstimos voluntários deve observar o disposto
no art. 82,§único, da CLT.
“Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das
parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela
fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário
mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.
Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a
30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou
subzona.”
5.3.3.2. Empréstimos concedidos por instituições financeiras
Com o advento da Lei nº 10.820/2003 e do Decreto nº 4.840/2003, foram
estabelecidas normas para a autorização de desconto em folha de pagamento
de valores correspondentes a prestações relativas a pagamento de
empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil
concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento
mercantil a empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho CLT.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
A empresa deverá considerar a remuneração disponível do empregado,
entendendo-se como tal a parcela remanescente da remuneração básica após
a dedução dos descontos compulsórios efetuados a titulo de:
a) contribuição para a Previdência Social oficial;
b) pensão alimentícia judicial;
c) imposto sobre rendimentos do trabalho;
d) decisão judicial ou administrativa;
e) mensalidade e contribuição em favor de entidades sindicais;
f) outros descontos compulsórios instituídos por lei ou decorrentes de
contrato de trabalho.
Considera-se remuneração básica a soma das parcelas pagas ou
creditadas mensalmente em dinheiro ao empregado, excluídas as
seguintesverbas: diárias; ajuda de custo; adicional pela prestação de serviço
extraordinário; gratificação natalina; auxílio-natalidade; auxílio-funeral; adicional
de férias; auxílio-alimentação, mesmo se pago em dinheiro; auxílio-transporte,
mesmo se pago em dinheiro; parcelas referentes aantecipação de
remuneração de competência futura ou pagamento em caráter retroativo
(Decreto nº 4.840/2003 , art. 2º , §§ 1º e 2º).
No momento da contratação da operação, a autorização para a
efetivação dos descontos observará, para cada mutuário, os seguintes limites:
I - a soma dos descontos de empréstimos concedidos por instituições
financeiras não poderá exceder a trinta por cento da remuneração disponível
acima definida; e
II - o total das consignações voluntárias, incluindo os empréstimos
concedidos por instituições financeiras, não poderá exceder a quarenta por
cento da remuneração disponível definida.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho do empregado antes do
término da amortização do empréstimo, ressalvada disposição contratual em
contrário, os contratos de empréstimo poderão prever o desconto de até 30%
das verbas rescisórias para amortização total ou parcial do saldo devedor
líquido para quitação na data de rescisão do contrato de trabalho do
empregado (Decreto nº 4.840/2003, arts. 13 e 16).
5.3.4. Danos causados pelo empregado
De acordo com o artigo 462 da CLT, o desconto no salário do
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou
contrato coletivo.
Na hipótese de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito,
desde que esta possibilidade tenha sido previamente acordada ou na
ocorrência de dolo do empregado. Portanto, se o dano causado por empregado
resultar da prática de ato doloso, ou seja, de ato praticado com o intuito
deliberado de prejudicar o empregador, é lícito o desconto, ainda que não
previsto contratualmente.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
5.3.5. Desconto de Multa de Trânsito
As multas incidentes sobre veículos que estiverem sob a guarda e
direção do empregado serão descontadas em folha de pagamento, assim como
a pontuação será de inteira responsabilidade do condutor/empregado.
Quando da admissão, o empregado / condutor assina termo de
compromisso, autorizando o desconto na Folha de Pagamento e a
transferência da pontuação para o seu nome, de multa que, por ventura, venha
a sofrer durante o exercício de suas funções.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
6. FORMALIDADES
6.1. Apontamento de jornada e controle de frequência
Conceitos iniciais sobre jornada de trabalho
Entende-se por jornada de trabalho a duração diária das atividades do
empregado, ou seja, o lapso de tempo em que o empregado, por força do
contrato de trabalho, fica à disposição do empregador, seja trabalhando
efetivamente ou aguardando ordens. Durante esse período o trabalhador não
pode dispor de seu tempo em proveito próprio.
A jornada máxima diária de trabalho, fixada pela CF/1988 , é de 8 horas,
não podendo exceder a 44 horas semanais.
Ressalvamos as jornadas reduzidas por Lei, acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
As partes (empregado e empregador) também podem fixar limite inferior
ao estabelecido legalmente.
Assim, tendo em vista o fato de na semana termos 6dias úteis, ou seja,
de segunda a sábado, teremos que conciliar os dois limites (8 horas diárias e
44 semanais):
44 ÷ 6 = 7,333333333
0,333333 x 60 = 0,199999999 corresponde a 20 minutos.
Portanto, caso o empregado trabalhe de segunda a sábado ele deverá
ter uma jornada diária de 7 h e 20 min.
Caso eu observe apenas o limite diário e o trabalhador cumpra uma
jornada de 8 horas de segunda a sábado, ele terá trabalhado na semana 48
horas, ultrapassando o limite semanal que é 44 horas.
6.2. Limite de tolerância para atrasos e horas extras
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Exemplos:
Jornada do empregado das 8:00 às 17:00.
a) Em um determinado dia ele anota o seu ponto na entrada às 8:05 e
anota na saída às 16:55. Nesse caso não haverá desconto pois respeitou-se o
limite por marcação e o total diário.
b) Em um determinado dia ele anota o seu ponto na entrada às 8:07 e
anota na saída às 17:00. Nesse caso sofrerá o desconto de 7 minutos, pois
desrespeitou o limite na marcação ainda que não tenha ultrapassado o limite
diário de 10 minutos (Art. 58, § 1º da CLT e Súmula 366 do TST)

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
“SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS.
MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 23 e 326 da SBDI-1) - Res.
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite,
será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada
normal. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 23 - inserida em 03.06.1996 - e 326 - DJ
09.12.2003)”
Importante!
Devemos lembrar também das horas “in itinere”, que é o pagamento das
horas que o empregado se encontra a disposição da empresa, mais
precisamente isso ocorre quando o empregado mora em um local muito
distante da empresa ou de difícil acesso, sendo assim a sua jornada se inicia
no momento que o empregado sai de sua casa e com isso se as horas
trabalhadas extrapolarem as horas combinadas em contrato, deve o
empregador efetuar o pagamento das respectivas horas extras (Súmula 90 do
TST).
“Súmula 90 do TST
HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de
trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada
do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também
gera o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 da SBDI-1 - inserida em
01.02.1995)
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento
de horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993)
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido
em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao
trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 – Res.
17/1993, DJ 21.12.1993)
V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada
de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236 da
SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
Súmula 320 do TST
HORAS "IN ITINERE". OBRIGATORIEDADE DE CÔMPUTO NA
JORNADA DE TRABALHO
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo
transporte fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte
regular, não afasta o direito à percepção das horas "in itinere".

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
6.3. Da obrigatoriedade do controle do ponto
Para os estabelecimentos com mais de 10 empregados será obrigatória
a anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou
eletrônico. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário
desses empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu
poder. Mesmo para os estabelecimentos com menos de 10 empregados,
sugerimos que seja feita a marcação do ponto, tendo em vista que, em caso de
reclamatória trabalhista, a empresa fica sem documento para contestar pedido
de horas extras na Justiça do Trabalho (art. 74, §2º da CLT, Súmula 338 do
TST).
Súmula 338 do TST
JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA
I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados
o registro da jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A nãoapresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa
de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em
contrário. (ex-Súmula nº 338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que
prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
(ex-OJ nº 234 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída
uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova,
relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a
jornada da inicial se dele não se desincumbir. (ex-OJ nº 306 da SBDI-1- DJ
11.08.2003).”
6.3.1. Quadro de Horário
O horário de constará de quadro organizado de acordo com modelo
expedido pelo Ministério do Trabalho, devendo ser afixado em lugar visível.
Pela Portaria MTB nº 3.636/91, as empresas que possuírem um controle de
horário contendo hora de entrada, hora de saída e a pré-assinalação do horário
de repouso e alimentação estão dispensadas de manter o Quadro de Horário.
Considera “pré-assinalação” a anotação no cabeçalho do cartão de ponto, ou
livro de ponto, o horário destinado ao repouso. Lembramos que existe polêmica
em relação ao assunto. Os auditores do M T E entendem que tal “préassinalação” não elimina o Quadro de Horário. Sugerimos que a empresa
confeccione o Quadro de Horário, evitando, com isso, qualquer discussão
sobre o assunto (art. 74 da CLT e Portaria 1.510 M T E de 21/08/2009).
“Art. 74 - O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme
modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, e afixado em
lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário
único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
§ 1º - O horário de trabalho será anotado em registro de empregados
com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual,
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação
dada pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 3º - Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos
empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem
prejuízo do que dispõe o§ 1º deste artigo.”
6.3.2. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto – SREP
Sistema de Registro Eletrônico de Ponto - SREP – é o conjunto de
equipamentos e programas informatizados destinado à anotação por meio
eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das empresas, previsto no art.
74 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.
O empregador só poderá utilizar o Sistema de Registro Eletrônico de
Ponto se possuir os atestados emitidos pelos fabricantes dos equipamentos e
programas utilizados, nos termos da Portaria MTE nº 1.510/09.
Ressalte-se que a utilização do equipamento Registrador Eletrônico de
Ponto – REP já é obrigatório.
O empregador usuário do Sistema de Registro Eletrônico de Ponto
deverá se cadastrar no MTE via internet informando seus dados, equipamentos
e softwares utilizados.
(http://www.mte.gov.br/pontoeletronico/default.as).
6.4. Folha de Pagamento e o “Regime de Competência”
Para satisfazer com os prazos previstos na CLT, sobretudo para
quitação salarial, as empresas adotaram como prática de folha de pagamento a
apuração em datas diferentes ao calendário comum, de modo que se o "MÊS
CIVIL" compreende o período do dia 1º até o último dia do mês, as empresas
procedem com a apuração de lançamentos do dia 21 ao dia 20, do dia 25 ao
dia 24, ou em outras datas, conforme suas necessidades.
Assim, por exemplo, para apuração da folha de pagamento do mês de
"MARÇO", as empresas têm por costume apurar os proventos (horas extras,
adicionais, comissões, percentagens etc) e descontos (faltas, atrasos
injustificados etc) do dia 25.02 ao dia 24.03, justificando satisfazer com o prazo
legal para pagamento dos salários e demais obrigações decorrentes.
Embora seja compreensível a conduta tomada pelas empresas, não se
pode ter dúvida que para apuração das obrigações trabalhistas (CLT, art. 459)
e previdenciárias (Decreto nº 3.048/1999, art. 225, §13, inc.I) deve ser
observado o “REGIME DE COMPETÊNCIA” (princípio contábil do regime de
competência), ou seja, os lançamentos de proventos e descontos na folha de
pagamento devem se referir exatamente ao mês de sua COMPETÊNCIA. Por
exemplo, na folha de pagamento do mês de OUTUBRO devem ser lançados os
atrasos e as faltas injustificadas referentes ao período de "1º.10" a "31.10",
impreterivelmente.

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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
“Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do
trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no
que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser
efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.
(Redação dada pela Lei nº7.855, de 24.10.1989).”
Devemos lembrar também que o Decreto 27.048/1949, artigo 10, §
2º,nos dá a noção clara de quantos dias possuem um mês.
“Art 10. A remuneração dos dias de repouso obrigatório, tanto o do
repouso obrigatório, tanto o do repouso semanal como aqueles
correspondentes aos feriados, integrará o salário para todos os efeitos legais e
com ele deverá ser paga.
......
§ 1º A remuneração do dia de repouso corresponderá, qualquer que seja a
forma de pagamento do salário:
b) para os contratados por semana, dia ou hora à de um dia normal de
trabalho não computadas as horas extraordinárias;
......
§ 2º A remuneração prevista na alínea será devida aos empregados
contratados por mês ou quinzena, cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal,
ou cujos descontos por faltas ao serviço sejam efetuados em base inferior a
trinta (30) ou quinze (15) dias respectivamente.”
É ilícito, plenamente errado, portanto, sujeito a lavratura de auto de
infração (multa administrativa) apurar a folha de pagamento em datas
diferentes, que não observem o “REGIME DE COMPETÊNCIA”.
6.5. Faltas Legais e Atestados Médicos – Ausências justificadas
O empregado deve cumprir integralmente a jornada de trabalho mensal
pactuada com o empregador, sem faltas, atrasos ou saídas durante o
expediente, para ter direito ao recebimento de seu salário integral.
Caso não cumpra a jornada, o empregador tem o direito de descontar a
remuneração correspondente ao dia da falta e a do repouso semanal.
Todavia, certas ausências são legais e impedem que o empregador
efetue o desconto na remuneração do empregado. Entre outras, as faltas
consideradas legais são as seguintes (artigos 131 e 473 da CLT):
1) até 2 dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente (pais, avós etc.), descendente (filhos, netos etc.), irmão ou pessoa
que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), vivia
sob sua dependência econômica;
2) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
3) por 5 dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença
paternidade;
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_______AUDITORIA EM FOLHA DE PAGAMENTO______
4) por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada;
5) até 2 dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral, nos
termos da lei respectiva;
6) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar;
7) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
juízo;

8) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a

9) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de
representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional do qual o Brasil seja membro;
10) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto não criminoso, e de adoção ou guarda judicial de
criança, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção
do benefício de salário maternidade;
11) justificadas pela empresa, assim entendidas as que não tiverem
determinado o desconto do correspondente salário;
12) durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;
13) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente
arrolado ou convocado;
14) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho;
15) para servir como jurado no Tribunal do Júri;
16) afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros
dias pagos pela empresa mediante comprovação, observada a legislação
previdenciária;
17) convocação para serviço eleitoral;
18) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou
decisão da Justiça do Trabalho que disponha sobre a manutenção dos direitos
trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;
19) o período de frequência em curso de aprendizagem;

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