ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
RD Legislativo 1/1995 de 24 de marzo
(BOE de 29 de marzo de 1995)
Edición actualizada a septiembre de 2015

Afiliada a :

Confederación
Europea de
Sindicatos

Confederación
Sindical
Internacional

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
RD Legislativo 1/1995 de 24 de marzo.
(BOE de 29 de marzo de 1995)
Edición actualizada a septiembre de 2015

Afiliada a:

CES

CSI

2

ÍNDICE
TÍTULO I
De la relación individual de trabajo
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
SECCIÓN 1ª. ÁMBITO Y FUENTES
Artículo 1. Ámbito de aplicación
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral

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SECCIÓN 2ª. DERECHOS Y DEBERES LABORALES BÁSICOS
Artículo 4. Derechos laborales
Artículo 5. Deberes laborales

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SECCIÓN 3ª. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 6. Trabajo de los menores.
Artículo 7. Capacidad para contratar
Artículo 8. Forma del contrato
Artículo 9. Validez del contrato

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14
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SECCIÓN 4ª. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo
Artículo 11. Contratos formativos
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
Artículo 13. Contrato de trabajo a domicilio

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CAPÍTULO II
Contenido del contrato de trabajo
SECCIÓN 1ª. DURACIÓN DEL CONTRATO
Artículo 14. Período de prueba
Artículo 15. Duración del contrato
Artículo 16. Ingreso al trabajo

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SECCIÓN 2ª. DERECHOS Y DEBERES DERIVADOS DEL CONTRATO
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Artículo 19. Seguridad e higiene
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

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29
29
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SECCIÓN 3ª. CLASIFICACIÓN PROFESIONAL Y PROMOCIÓN EN EL TRABAJO
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
Artículo 24. Ascensos
Artículo 25. Promoción económica.

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32
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SECCIÓN 4ª. SALARIOS Y GARANTÍAS SALARIALES
Artículo 26. Del salario
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
Artículo 29. Liquidación y pago
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
Artículo 32. Garantías del salario
Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial

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34
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35
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SECCIÓN 5ª. TIEMPO DE TRABAJO
Artículo 34. Jornada
Artículo 35. Horas extraordinarias
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
Artículo 38. Vacaciones anuales

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41
42
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CAPÍTULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCIÓN 1ª. MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA
Artículo 39. Movilidad funcional.
Artículo 40. Movilidad geográfica.
Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

46
46
50

SECCIÓN 2ª. GARANTÍAS POR CAMBIO DE EMPRESARIO
Artículo 42. Subcontratación de obras o servicios
Artículo 43. Cesión de trabajadores
Artículo 44. La sucesión de empresa

53
55
55

SECCIÓN 3ª. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión
Artículo 46. Excedencias

57
58

Artículo 47. Suspensión del contrato ó reducción de jornada por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor
59
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo
61
Artículo 48.bis Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.
63
SECCIÓN 4ª. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Artículo 49. Extinción del contrato
Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador
Artículo 51. Despido colectivo
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas
Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas
Artículo 54. Despido disciplinario
Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario
Artículo 56. Despido improcedente
Artículo 57. Pago por el Estado

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66
71
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4

SECCIÓN 5ª. PROCEDIMIENTO CONCURSAL
Artículo 57 bis. Procedimiento concursal

76

CAPÍTULO IV
Faltas y sanciones de los trabajadores
Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores

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CAPÍTULO V
Plazos de prescripción
SECCIÓN 1ª. PRESCRIPCIÓN DE ACCIONES DERIVADAS DEL CONTRATO
Artículo 59. Prescripción y caducidad

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SECCIÓN 2ª. PRESCRIPCIÓN DE LAS INFRACCIONES Y FALTA
Artículo 60. Prescripción

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TÍTULO II
De los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores en
la empresa
CAPÍTULO I
Del derecho de representación colectiva
Artículo 61. Participación

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SECCIÓN 1ª. ORGANOS DE REPRESENTACIÓN
Artículo 62. Delegados de personal
Artículo 63. Comités de empresa
Artículo 64. Derechos de información y consulta y competencias
Artículo 65. Capacidad y sigilo profesional
Artículo 66. Composición
Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral
Artículo 68. Garantías

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82
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SECCIÓN 2ª. PROCEDIMIENTO ELECTORAL
Artículo 69. Elección
Artículo 70. Votación para Delegados
Artículo 71. Elección para el Comité de empresa
Artículo 72. Representantes de quienes presten servicios en trabajos
fijos discontinuos y de trabajadores no fijos
Artículo 73. Mesa electoral.
Artículo 74. Funciones de la Mesa
Artículo 75. Votación para Delegados y Comités de empresa
Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.

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CAPÍTULO II
Del derecho de reunión
Artículo 77. Las asambleas de trabajadores
Artículo 78. Lugar de reunión
Artículo 79. Convocatoria
Artículo 80. Votaciones
Artículo 81. Locales y tablón de anuncios

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93
93
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5

TÍTULO III
De la negociación colectiva y de los Convenios colectivos
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
SECCIÓN 1ª. NATURALEZA Y EFECTOS DE LOS CONVENIOS
Artículo 82. Concepto y eficacia
Artículo 83. Unidades de negociación
Artículo 84. Concurrencia
Artículo 85. Contenido
Artículo 86. Vigencia

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96
97
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SECCIÓN 2ª. LEGITIMACIÓN
Artículo 87. Legitimación
Artículo 88. Comisión negociadora

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CAPÍTULO II
Procedimiento

SECCIÓN 1ª. TRAMITACIÓN, APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN
Artículo 89. Tramitación
Artículo 90. Validez
Artículo 91. Aplicación e interpretación del Convenio Colectivo

101
102
103

SECCIÓN 2ª ADHESIÓN Y EXTENSIÓN
Artículo 92. Adhesión y extensión

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DISPOSICIONES ADICIONALES
Segunda. Contratos formativos celebrados con trabajadores minusválidos
Cuarta. Conceptos retributivos

104
104

Quinta. Personal de alta dirección
Sexta. Representación institucional de los empresarios
Séptima. Regulación de condiciones por rama de actividad
Octava. Código de Trabajo
Novena. Anticipos reintegrables
Décima. .Cláusulas de los Convenios Colectivos referidos al
cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación
Undécima. Acreditación de la capacidad representativa
Duodécima. Preavisos
Decimotercera. Solución no judicial de conflictos
Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes
por cuidado de familiares
Decimoquinta. Aplicación de los límites de duración del contrato por obra
o servicio determinados y al encadenamiento de contratos
en las Administraciones Públicas
Decimoséptima. .Discrepancias en materia de conciliación
Decimoctava Cálculo de indemnizaciones en determinados
supuestos de jornada reducida
Disposición Adicional Decimonovena Contratos para la formación
y el aprendizaje

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105
105
105
106
106
106
106
106
106

107
108
108
108
6

Disposición Adicional Vigésima Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público
Disposición Adicional Vigésima Primera
Disposición Adicional Vigésima Segunda Consideración de
víctimas del terrorismo a efectos laborales

109
109
109

DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera. Contratos de aprendizaje
Segunda. Contratos celebrados antes del 8 de diciembre de 1993
Tercera. Contratos celebrados antes del 24 de mayo de 1994
Cuarta. Vigencia de disposiciones reglamentarias
Quinta. Vigencia de normas sobre jornada y descansos
Sexta. Ordenanzas de Trabajo
Séptima. Extinciones anteriores a 12 de junio de 1994
Octava. Elecciones a representantes de los trabajadores
Novena. Participación institucional
Décima. Incapacidad laboral transitoria e invalidez provisional
Undécima. Excedencias por cuidado de hijos anteriores
al día 13 de abril de 1995
Duodécima. Régimen transitorio del contrato a tiempo parcial por
jubilación parcial y del contrato de relevo
Decimotercera. Indemnización por finalización de contrato temporal

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110
110
110
110
111
111
111
112
112
113
113
113

DISPOSICIÓN DEROGATORIA
Única

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DISPOSICIONES FINALES

Primera. Trabajo por cuenta propia
Segunda. Consejo de Relaciones Laborales y de Negociación Colectiva
Tercera. Normas de aplicación del Título II
Cuarta. Tipo de cotización del Fondo de Garantía Salarial
Quinta. Disposiciones de desarrollo

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115
115
116
116

7

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Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley Estatuto de los
Trabajadores.
BOE 75/1995, de 29 de marzo de 1995 Ref. Boletín: 95/07730
Versión de texto vigente desde 17/03/2013 al 31/12/2013
Última reforma de la presente disposición realizada por Ley 5/2013 de 15 de
marzo, Medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los
trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo
La disposición final 7ª de la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, de medidas fiscales,
administrativas, y de orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de
tres meses desde la entrada en vigor de la Ley, un Texto Refundido de la Ley 8/1980,
de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, incorporando las modificaciones
introducidas por la misma así como las efectuadas por las disposiciones legales que
enumera.
Asimismo, la disposición final de la Ley 4/1995, de 23 de marzo, de regulación del
permiso parental y por maternidad, ordena incluir en el Texto Refundido las
modificaciones por ella producidas en el Estatuto de los Trabajadores.
En su virtud, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social, previo dictamen
del Consejo Económico y Social e informe del Consejo General del Poder Judicial, de
acuerdo con el Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su
reunión del día 24 de marzo de 1995,
DISPONGO:
Artículo Único
Se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se
inserta a continuación.
Disposición Final Única
El presente Real Decreto Legislativo y el Texto Refundido que aprueba entrarán en
vigor el día 1 de mayo de 1995.

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TÍTULO PRIMERO
De la relación individual de trabajo
CAPÍTULO PRIMERO
Disposiciones generales
SECCIÓN PRIMERA
Ámbito y fuentes

Artículo 1. Ámbito de aplicación
1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser
cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por la presente Ley:
a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regulará por el
Estatuto de la Función Pública, así como la del personal al servicio del Estado,
las Corporaciones locales y las entidades públicas autónomas, cuando, al
amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o
estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa
sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de
quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre
que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y
demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado
inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente
obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y
ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la
que define el apartado 1 de este artículo.

10

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas
prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de
las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos
comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten,
aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador
o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los
trabajadores españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en
el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de
trabajo. Dichos trabajadores tendrán, al menos, los derechos económicos que les
corresponderían de trabajar en territorio español.
5. A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
a) La del personal de alta dirección no incluido en el Art. 1.3.
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de
uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.
g) La de los trabajadores minusválidos que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades
estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que éstas en
los puertos gestionados por las Comunidades autónomas.
i) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una Ley.
2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas
relaciones laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3. Fuentes de la relación laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
11

b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su
objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales
y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al
principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los
preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer
condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto
estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho
necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador
apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos
cuantificables.
4. Los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales,
convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión
expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su
adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de
derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos
reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.
SECCIÓN SEGUNDA
Derechos y deberes laborales básicos
Artículo 4. Derechos laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
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b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites
marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o
convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato,
así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
d) Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate.
e) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
f) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
g) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
h) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
i) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Artículo 5. Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad
a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajoSECCIÓN TERCERA
Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Artículo 6. Trabajo de los menores
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni
aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a propuesta del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las organizaciones sindicales más
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representativas, declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud
como para su formación profesional y humana.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.
4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se
autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga
peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana; el permiso
deberá constar por escrito y para actos determinados.
Artículo 7. Capacidad para contratar
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código
Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización
de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda ésta también autorizada
para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y
para su cesación.
c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la
materia.
Artículo 8. Forma del contrato
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá
existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de
organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje,
los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la
realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a
distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya
duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se
presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios.
3.a) El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia
básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los
contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el
deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

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Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente,
esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del
documento nacional de identidad, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de
acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad
personal.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde
la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes
la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y
remitirse a la oficina de empleo.
b) Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones
sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de
los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional
que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no
pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su
conocimiento.
4. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario
deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y
condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del contrato
1. Si resultase nula sólo una parte del contrato de trabajo, éste permanecerá válido en
lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados
conforme a lo dispuesto en el número 1 del Art. 3 de esta Ley.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, la jurisdicción
competente que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento
sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o
retribuciones.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo
que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.

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SECCIÓN CUARTA
Modalidades del contrato de trabajo
Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores,
conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores
considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos
y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de
los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha
representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o
ayudante, el empresario de aquél lo será también de éste.

Artículo 11. Contratos formativos
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o
títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de
acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio
profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio
colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos
sectoriales de ámbito inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo,
grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal
o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y
de las prácticas a realizar.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta
empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o
certificado de profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el
mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de
distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
16

A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso,
doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la
misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un
contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de
que se trate.
d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser
superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores
que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de
profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o
de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los
trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75
por 100 durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato,
respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá
concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las
prácticas a efecto de antigüedad en la empresa.
2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación
profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de
veinticinco años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo
requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta
modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del
sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte
con personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión
social previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del
régimen de las empresas de inserción, en los casos en que sean contratados
por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas en el
registro administrativo correspondiente.
b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No
obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones
del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las
empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la
máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga
pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda
exceder de dicha duración máxima.
17

Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el
trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta
empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la
obtención de distinta cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el
puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con
anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce
meses.
d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y
el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la
disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello
por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha
formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones
y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o
cualificación profesional a que se refiere el apartado, sin perjuicio de la
necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación
deberá justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las
características de la formación de los trabajadores en los centros formativos y en
las empresas, así como su reconocimiento, en un régimen de alternancia con el
trabajo efectivo para favorecer una mayor relación entre éste y la formación y el
aprendizaje del trabajador. Las actividades formativas podrán incluir formación
complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones
Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como
de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados
con la financiación de la actividad formativa.
e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos
en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la
Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo
establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración
pública competente la expedición del correspondiente certificado de
profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación
parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento,
durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada
máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en el supuesto previsto en el Art. 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos
nocturnos ni trabajo a turnos.
18

g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se
fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido
en convenio colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho
a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del
contrato se estará a lo establecido en el apartado 1, párrafo f), de este artículo.
3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a
conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa
mediante contratos formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de
conversión de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.
Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo
comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo
completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y
centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo
idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo
completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo
de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.
2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se
entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos
fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2 de esta Ley, se deberá
formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deberán figurar el número
de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas,
así como el modo de su distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
19

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y ésta se realice de forma
partida, sólo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria,
salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo
en los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el
apartado 5 de este artículo.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del
trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los
trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su
naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y
reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función
del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de
forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de
condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a) . El
trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto
perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas
que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) de esta Ley,
puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el
empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquéllos puedan formular
solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un
trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo
de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los
procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán
ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La
denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador
por escrito y de manera motivada.
f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo
de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de
favorecer su progresión y movilidad profesionales.
5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas
ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
20

a) El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando
así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato
a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un
pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente
por escrito.
b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30 por 100
de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos
podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser
inferior al citado 30 por 100 ni exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias
contratadas.
d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el
convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año
desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5
de esta Ley.
Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las
mismas estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso
de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de
las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta
laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento,
ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria, cuyo número no podrá superar el 15 por 100, ampliables al 30 por
100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La
negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta
laboral sancionable.

21

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de
horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
h) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se
totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de
salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las
ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de
jornada durante un período mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato
se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que
acredite el carácter parcial de los servicios.
i) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34,
apartados 3 y 4; 36.1 y 37.1, de esta Ley.
j) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como
ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad
Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal
efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se
deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de
cotización a la Seguridad Social.
6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos
establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social
y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción
de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50 por 100,
conforme al citado artículo 166, y la empresa deberá concertar simultáneamente un
contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto
de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los
trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad
establecida en el artículo 161.1 a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley
General de la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato
de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el
trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General
de la Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán
compatibles con la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en
concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

22

7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada.
b) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, la duración del
contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial
tendrá que ser indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador
sustituido para alcanzar la edad establecida en el apartado 1 del artículo 166 de la
Ley General de la Seguridad Social o, transitoriamente, las edades previstas en la
disposición transitoria vigésima. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera
celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las
partes por períodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el período
correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo
deberá alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al
tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación a que
se refiere el artículo 161.1.a) y la disposición transitoria vigésima de la Ley General
de la Seguridad social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de
alcanzar la duración mínima indicada, el empresario estará obligado a celebrar un
nuevo contrato en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad
prevista en el apartado 1 del artículo 166 de la Ley General de la Seguridad Social, o
transitoriamente, las edades previstas en la disposición transitoria vigésima de la
misma, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para
sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o
anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo
correspondiente al año en que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de
relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la
duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada
acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista
podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de
cotización de ambos, en los términos previstos en el artículo 166.2 e) de la Ley
General de la Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la
celebración de contratos de relevo.

23

Artículo 13. Trabajo a distancia
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la
actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en
el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en
el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito.
Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le
serán de aplicación las reglas contenidas en el Art. 8.3 de esta Ley para la copia básica
del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la
realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el
trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de
favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y
promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos
de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia
de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de
desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán
estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.

CAPÍTULO II.
Contenido del contrato de trabajo
SECCIÓN PRIMERA
Duración del contrato
Artículo 14. Período de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de
duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de
pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses
para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las
empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder
de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15
concertados por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá
24

exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
El empresario y trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las
experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
2. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla,
excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a
instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados
en la antigüedad del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y
adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al
trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre
que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos.
a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de
duración incierta. Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres
años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito
inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de
trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan
cubrirse con contratos de esta naturaleza.
b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses,
dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se
produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o,
en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá
modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual
25

se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que
dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo
dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar
la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia
establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato
pueda exceder de dicha duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a
la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la
plantilla total de la empresa.
c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de
trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del
sustituido y la causa de sustitución.
2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de
prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude
de Ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en
las empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación
por tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3 de este artículo, los
trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante
un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a
disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de
trabajadores fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de
trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización
abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para
desempeñar el mismo puesto de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese
carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a
26

disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos
formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco
de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que
sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de
dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción
personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin
perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades
contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente
previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en
atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones
legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en
función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las
disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una
previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios
para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de
duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la
existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas
oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la
empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación
colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de
los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de
estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación
y favorecer su progresión y movilidad profesionales.
8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar
trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas,
dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos
discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del
contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijosdiscontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos
convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en
procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello
desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
27

Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades
de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijosdiscontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y
especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijosdiscontinuos.
9. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar
por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos
indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la
empresa. En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de
Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o
temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo
en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en
conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste sus servicios.
10. Se autoriza el Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo previsto en este
artículo.

Artículo 16. Ingreso al trabajo
Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

SECCIÓN SEGUNDA
Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del
empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada
y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta
desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación
directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual,
adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas
pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español .
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que
supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una
reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por Ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser
contratado libremente.

28

3. No obstante la dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas
de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la
colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas
para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren
dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará
previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente
a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de
contratos temporales en contratos por tiempo indefinido
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva
podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a
todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las
condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad,
tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en
el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en
igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de
trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto
en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e
intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los
trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa,
siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por
el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes
legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados
29

competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a facilitar una formación práctica y adecuada en materia
de seguridad e higiene a los trabajadores que contrata, o cuando cambien de puesto
de trabajo o tengan que aplicar una nueva técnica que pueda ocasionar riesgos graves
para el propio trabajador o para sus compañeros o terceros, ya sea con servicios
propios, ya sea con la intervención de los servicios oficiales correspondientes. El
trabajador está obligado a seguir dichas enseñanzas y a realizar las prácticas cuando
se celebren dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en
aquélla del tiempo invertido en las mismas.
5. Los órganos internos de la empresa competentes en materia de seguridad y, en su
defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que
aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la
legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte
las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no
fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; ésta,
si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al
empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus
actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá
ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se
estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser
acordada por decisión de los órganos competentes de la empresa en materia de
seguridad o por el setenta y cinco por 100 de los representantes de los trabajadores en
empresas con procesos discontinuos y de la totalidad de los mismos en aquéllas cuyo
proceso sea continuo; tal acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la
autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anulará o ratificará la paralización
acordada.
Artículo 20. Dirección y control de la actividad laboral
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del
empresario o persona en quien éste delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador
debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las
disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas
por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los
usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en
sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y
control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su
dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso.
4. El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que
sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante
30

reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos
reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que
pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto
se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que
no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses
para los demás trabajadores, sólo será válido si concurren los requisitos siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador
podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo,
comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose
en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena
dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al
empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo
específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante
cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará
siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario
tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
SECCIÓN TERCERA
Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 22. Sistema de clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación
profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas
tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al
trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que
tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre
mujeres y hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo
31

profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato
de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional
asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional
o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará
en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a
una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la
empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título
académico o profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la
posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El
tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo
efectivo.
2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos,
que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación
directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho
a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el
empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta
cinco años.
El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las
acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo
en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o
comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá
comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba
obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.
En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del
permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.
Artículo 24. Ascensos
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme
a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos,
antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
32

2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y
sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o
indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva
dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.
Artículo 25. Promoción económica
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una
promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato
individual.
2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los derechos
adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
SECCIÓN CUARTA
Salarios y garantías salariales
Artículo 26. Del salario
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la
forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo .
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere
el Art. 2 de esta Ley, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las
percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra
en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en
concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia
de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las
indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se
determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como
retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos
salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales
del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se
calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el
carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter
de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de
trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en
su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados
en el orden normativo o convencional de referencia.

33

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional,
teniendo en cuenta:
a)
b)
c)
d)

El índice de precios al consumo.
La productividad media nacional alcanzada.
El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
La coyuntura económica general.
Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan
las previsiones sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la
cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo
anual, fueran superiores a aquél.

2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la
misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación
alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquélla.
Artículo 29. Liquidación y pago
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha
y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo a que se
refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un
mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a
percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un
recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al
modelo que apruebe el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, salvo que por
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y
separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que
legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos
que tengan el carácter de fijos discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada
período de actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías
establecidos en el apartado 2 del Art. 49.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el
34

negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y
pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento
comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social,
podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante talón u otra
modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de
empresa o delegados de personal.
Artículo 30. Imposibilidad de la prestación
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el
empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al
trabajador, éste conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele
compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas
con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio
colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales
gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones
extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Artículo 32. Garantías del salario
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no
supere el doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre
cualquier otro crédito, aunque éste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto
de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en
posesión del empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la
condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple
del salario mínimo interprofesional por el número de días del salario pendientes de
pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con
derecho real, en los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes.
La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía
correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del
salario mínimo.

35

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a
contar desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual
prescribirán tales derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en
todos los supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso,
los correspondientes créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquél. En
caso de concurso, serán de aplicación las disposiciones de la Ley Concursal relativas a
la clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial
1. El Fondo de Garantía Salarial, Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo
y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el
cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios
pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto
de conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el
artículo 26.1, así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente
procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o
separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del
salario mínimo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas
extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de
ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará
indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de
conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de
despido o extinción de los contratos conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta Ley, y
de extinción de contratos conforme al artículo 64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio,
Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de
duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos con el
límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda
exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga
conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su
existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA, sin cuyo requisito
no asumirá éste las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se
personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados
créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez
realizado, continúe como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el
FOGASA de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se
tendrán en cuenta las reglas siguientes:

36

Primera.
Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos
legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los
créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su
caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente
para ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la
obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la cantidad
que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la
solicitada o a la ya percibida.
Segunda.
Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que se
pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días por
año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base
del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la
parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Tercera.
En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones
solicitaran del FOGASA el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el
empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en
la cantidad ya percibida por aquellos.
4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los números anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se
subrogará obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores,
conservando el carácter de créditos privilegiados que les confiere el Art. 32 de esta
Ley. Si dichos créditos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por
la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonarán a prorrata de sus
respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por
todos los empresarios a que se refiere el apartado 2 del Art. 1 de esta Ley, tanto si son
públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para
el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de
trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el Sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario
cuando, instada la ejecución en la forma establecida por la Ley de Procedimiento
Laboral, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que
conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de
Garantía Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que
37

resultan de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de
conciliación, sentencia, auto o resolución de la Autoridad Laboral en que se reconozca
la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento
del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción
de la prescripción.
8. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de
los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este
artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en el presente
artículo en relación con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan
ejercido habitualmente su trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con
actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Unión Europea, uno
de los cuales sea España, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes
circunstancias:
a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la
insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto
por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el
desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un
síndico o persona que ejerza una función similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones,
ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre
definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la
insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la
protección de los créditos impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial,
éste solicitará información de la institución de garantía del Estado miembro en el
que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos
pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha
institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las
cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el
procedimiento, así como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.
10. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con
una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión
Europea, además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a
proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los
trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan
habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos
pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo
de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía
competente la colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el
procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
38

SECCIÓN QUINTA
Tiempo de trabajo
Artículo 34. Jornada
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o
contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas
semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la
jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera
irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso
mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada
realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será
exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de
pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán
quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,
doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias,
salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de
trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y,
si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas,
deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior
a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo
cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de
trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso
tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la
duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la
jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
39

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse
un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá
establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de
trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus
peculiaridades así lo requieran.
8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo
a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros
modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor
compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
Artículo 35. Horas extraordinarias
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se
realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo
con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato
individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije,
que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se
entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas
mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo
previsto en el apartado 3 de este artículo. Para los trabajadores que por la modalidad o
duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada
general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá
en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas
extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro
meses siguientes a su realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por
tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos
territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en
paro forzoso.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria
laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias
autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas
extraordinarias.

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4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su
realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo,
dentro de los límites del apartado 2 de este artículo.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se
registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el
realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra
regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad
laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas
diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores
no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador
nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a
tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede
realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el
apartado 7 del Art. 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer
limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la
realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de
trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la
negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el
trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de
este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo
según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo,
según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de
días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del
día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los
mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo adscripción voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de
turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de
trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando
personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

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4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo
momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la
naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención
apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan
de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y,
posterior mente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la
normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se
reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán
derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y
para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a
cabo de conformidad con lo dispuesto en los Arts. 39 y 41, en su caso, de la presente
Ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá
tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona,
especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de
actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores.
Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de
determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo.
Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo
del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años
será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del Art. 34
en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de
descanso alternativos para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán
exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se
respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1
de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los
lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en
todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral
correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.
Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán
señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de
ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se
trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes
prevista en el párrafo anterior.
Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales
por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el
42

año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de
catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando
conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a
lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación
económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas
laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador
afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del Art. 46 de
esta Ley.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño
del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los
términos establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o
guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de
información y preparación y para la realización de los preceptivos informes
psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos
los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el
Art. 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve
meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su
jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en
los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el
empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres,
pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos
43

trabajen.
4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán
derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el
apartado 6 de este artículo.
5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe
una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria,
con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de
la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad
retribuida.
El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del
salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la
hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer
(tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave,
que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su
cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público
de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente
y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se
podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se
podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más
trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto
causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de
lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo,
corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.
No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción
horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las
necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza
mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se
determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y
finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y
44

la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este
artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido
en el Art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o
de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su
derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de
ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos
se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los
trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá
a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas
las relativas a la resolución de discrepancias.
Artículo 38. Vacaciones anuales
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación
económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso
la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y
el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos
sobre planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que
para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será
sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las
fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa
al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión
del contrato de trabajo previsto en el Art. 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del
disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar
el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal
por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al
trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden,
el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan
transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan
originado.

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CAPÍTULO III.
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
SECCIÓN PRIMERA
Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39. Movilidad funcional
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a
la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen,
además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un
período superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador
podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en
todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas
conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio
de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables.
Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los
delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los
expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los
que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido
objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de
realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad
funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos
previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el
sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio
colectivo.
Artículo 40. Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para
prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un
centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia
requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción
que lo justifiquen.
Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
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organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas
a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como
a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de
su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo
una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses
los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos
propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre
las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios
colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el
trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción
competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este
último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de
trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de
este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que
justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude
de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no
superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que
éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro
de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de,
al menos:
a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La
consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios
centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en
representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento
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de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y
condiciones señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter
previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos
efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los
trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo
máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la
fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya
a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los
trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la
dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los
representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión
representativa no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas, y su
constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la
ampliación de su duración.
La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión
deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a
la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría
de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los
miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos
casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo
afectados.
Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores
su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el
apartado 1 de este artículo.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en
conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este
artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones
individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el período de consultas se
entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la
opción prevista en el párrafo tercero del apartado 1 de este artículo.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier
momento la sustitución del período de consultas a que se refiere este apartado por la
aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el
ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado
para dicho período
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.
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