Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Publicado en BOE núm. 255 de 24 de Octubre de 2015
Vigencia desde 13 de Noviembre de 2015. Revisión vigente desde 14 de Mayo de 2017
Sumario
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INTRODUCCION
Artículo único Aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores
DISPOSICIONES DEROGATORIAS
o Disposición derogatoria única Derogación normativa
TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
o TÍTULO I. De la relación individual de trabajo
§ CAPÍTULO I. Disposiciones generales
§ SECCIÓN 1. Ámbito y fuentes
§ Artículo 1 Ámbito de aplicación
§ Artículo 2 Relaciones laborales de carácter especial
§ Artículo 3 Fuentes de la relación laboral
§ SECCIÓN 2. Derechos y deberes laborales básicos
§ Artículo 4 Derechos laborales
§ Artículo 5 Deberes laborales
§ SECCIÓN 3. Elementos y eficacia del contrato de trabajo
§ Artículo 6 Trabajo de los menores
§ Artículo 7 Capacidad para contratar
§ Artículo 8 Forma del contrato
§ Artículo 9 Validez del contrato
§ SECCIÓN 4. Modalidades del contrato de trabajo
§ Artículo 10 Trabajo en común y contrato de grupo
§ Artículo 11 Contratos formativos
§ Artículo 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de
relevo
§ Artículo 13 Trabajo a distancia
§ CAPÍTULO II. Contenido del contrato de trabajo
§ SECCIÓN 1. Duración del contrato
§ Artículo 14 Periodo de prueba
§ Artículo 15 Duración del contrato
§ Artículo 16 Contrato fijo-discontinuo
§ SECCIÓN 2. Derechos y deberes derivados del contrato
§ Artículo 17
No discriminación en las relaciones
laborales
§ Artículo 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador
§ Artículo 19 Seguridad y salud en el trabajo
§ Artículo 20 Dirección y control de la actividad laboral


Artículo 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia
en la empresa
§ SECCIÓN 3. Clasificación profesional y promoción en el
trabajo
§ Artículo 22 Sistema de clasificación profesional
§ Artículo 23 Promoción y formación profesional en el
trabajo
§ Artículo 24 Ascensos
§ Artículo 25 Promoción económica
§ SECCIÓN 4. Salarios y garantías salariales
§ Artículo 26 Del salario
§ Artículo 27 Salario mínimo interprofesional
§ Artículo 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo
§ Artículo 29 Liquidación y pago
§ Artículo 30 Imposibilidad de la prestación
§ Artículo 31 Gratificaciones extraordinarias
§ Artículo 32 Garantías del salario
§ Artículo 33 El Fondo de Garantía Salarial
§ SECCIÓN 5. Tiempo de trabajo
§ Artículo 34 Jornada
§ Artículo 35 Horas extraordinarias
§ Artículo 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo
de trabajo
§ Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos
§ Artículo 38 Vacaciones anuales
CAPÍTULO III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de
trabajo
§ SECCIÓN 1. Movilidad funcional y geográfica
§ Artículo 39 Movilidad funcional
§ Artículo 40 Movilidad geográfica
§ Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones
de trabajo
§ SECCIÓN 2. Garantías por cambio de empresario
§ Artículo 42 Subcontratación de obras y servicios
§ Artículo 43 Cesión de trabajadores
§ Artículo 44 La sucesión de empresa
§ SECCIÓN 3. Suspensión del contrato
§ Artículo 45 Causas y efectos de la suspensión
§ Artículo 46 Excedencias
§ Artículo 47 Suspensión del contrato o reducción de
jornada por causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción o derivadas de fuerza mayor
§ Artículo 48 Suspensión con reserva de puesto de trabajo
§ SECCIÓN 4. Extinción del contrato
§ Artículo 49 Extinción del contrato
§ Artículo 50 Extinción por voluntad del trabajador
§ Artículo 51 Despido colectivo
§ Artículo 52 Extinción del contrato por causas objetivas
§ Artículo 53 Forma y efectos de la extinción por causas
objetivas
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Artículo 54 Despido disciplinario
Artículo 55 Forma y efectos del despido disciplinario
Artículo 56 Despido improcedente
§ SECCIÓN 5. Procedimiento concursal
§ Artículo 57 Procedimiento concursal
§ CAPÍTULO IV. Faltas y sanciones de los trabajadores
§ Artículo 58 Faltas y sanciones de los trabajadores
§ CAPÍTULO V. Plazos de prescripción
§ SECCIÓN 1. Prescripción de acciones derivadas del contrato
§ Artículo 59 Prescripción y caducidad
§ SECCIÓN 2. Prescripción de las infracciones y faltas
§ Artículo 60 Prescripción
TÍTULO II. De los derechos de representación colectiva y de reunión de los
trabajadores en la empresa
§ CAPÍTULO I. Del derecho de representación colectiva
§ Artículo 61 Participación
§ SECCIÓN 1. Órganos de representación
§ Artículo 62 Delegados de personal
§ Artículo 63 Comités de empresa
§ Artículo 64 Derechos de información y consulta y
competencias
§ Artículo 65 Capacidad y sigilo profesional
§ Artículo 66 Composición
§ Artículo 67
Promoción de elecciones y mandato
electoral
§ Artículo 68 Garantías
§ SECCIÓN 2. Procedimiento electoral
§ Artículo 69 Elección
§ Artículo 70 Votación para delegados
§ Artículo 71 Elección para el comité de empresa
§ Artículo 72 Representantes de quienes presten servicios
en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos
§ Artículo 73 Mesa electoral
§ Artículo 74 Funciones de la mesa
§ Artículo 75 Votación para delegados y comités de
empresa
§ Artículo 76 Reclamaciones en materia electoral
§ CAPÍTULO II. Del derecho de reunión
§ Artículo 77 Las asambleas de trabajadores
§ Artículo 78 Lugar de reunión
§ Artículo 79 Convocatoria
§ Artículo 80 Votaciones
§ Artículo 81 Locales y tablón de anuncios
TÍTULO III. De la negociación colectiva y de los convenios colectivos
§ CAPÍTULO I. Disposiciones generales
§ SECCIÓN 1. Naturaleza y efectos de los convenios
§ Artículo 82 Concepto y eficacia
§ Artículo 83 Unidades de negociación
§ Artículo 84 Concurrencia
§ Artículo 85 Contenido
§
§
§

o

o




§ Artículo 86 Vigencia
SECCIÓN 2. Legitimación
§ Artículo 87 Legitimación
§ Artículo 88 Comisión negociadora
§ CAPÍTULO II. Procedimiento
§ SECCIÓN 1. Tramitación, aplicación e interpretación
§ Artículo 89 Tramitación
§ Artículo 90 Validez
§ Artículo 91 Aplicación e interpretación del convenio
colectivo
§ SECCIÓN 2. Adhesión y extensión
§ Artículo 92 Adhesión y extensión
DISPOSICIONES ADICIONALES
§ Disposición adicional primera Trabajo por cuenta propia
§ Disposición adicional segunda Contratos para la formación y el
aprendizaje
§ Disposición adicional tercera Negociación colectiva y contrato fijo de
obra
§ Disposición adicional cuarta Conceptos retributivos
§ Disposición adicional quinta Personal de alta dirección
§ Disposición adicional sexta
Representación institucional de los
empresarios
§ Disposición adicional séptima Regulación de condiciones por rama de
actividad
§ Disposición adicional octava Código de Trabajo
§ Disposición adicional novena
Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos
§ Disposición adicional décima Cláusulas de los convenios colectivos
referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación
§ Disposición adicional undécima
Acreditación de la capacidad
representativa de las organizaciones sindicales
§ Disposición adicional duodécima Preavisos
§ Disposición adicional decimotercera Solución no judicial de conflictos
§ Disposición adicional decimocuarta Consideración de víctimas del
terrorismo a efectos laborales
§ Disposición adicional decimoquinta Aplicación de los límites de
duración del contrato por obra o servicio determinados y al
encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas
§ Disposición adicional decimosexta Aplicación del despido por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público
§ Disposición adicional decimoséptima Suspensión del contrato de
trabajo y reducción de jornada en las Administraciones Públicas
§ Disposición adicional decimoctava
Discrepancias en materia de
conciliación
§ Disposición adicional decimonovena Cálculo de indemnizaciones en
determinados supuestos de jornada reducida
§ Disposición adicional vigésima Contratos formativos celebrados con
trabajadores con discapacidad
§ Disposición adicional vigesimoprimera Sustitución de trabajadores
excedentes por cuidado de familiares
§

o




o

o

DISPOSICIONES TRANSITORIAS
§ Disposición transitoria primera Contratos celebrados antes de la
entrada en vigor de esta ley
§ Disposición transitoria segunda Contratos para la formación y el
aprendizaje
§ Disposición transitoria tercera
Contratos a tiempo parcial por
jubilación parcial y de relevo y edad de jubilación
§ Disposición transitoria cuarta Negociación colectiva y modalidades
contractuales
§ Disposición transitoria quinta Limitación del encadenamiento de
modalidades contractuales
§ Disposición transitoria sexta Horas complementarias
§ Disposición transitoria séptima Duración del permiso de paternidad en
los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre
§ Disposición transitoria octava Indemnización por finalización de
contrato temporal
§ Disposición transitoria novena Normas transitorias en relación con las
cláusulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la
edad ordinaria de jubilación
§ Disposición transitoria décima Régimen aplicable a expedientes de
regulación de empleo iniciados conforme a la normativa anterior
§ Disposición transitoria undécima
Indemnizaciones por despido
improcedente
§ Disposición transitoria duodécima Salarios de tramitación
DISPOSICIONES FINALES
§ Disposición final primera Título competencial
§ Disposición final segunda Desarrollo reglamentario

El artículo Uno.d) de la Ley 20/2014, de 29 de octubre, por la que se delega en el Gobierno la
potestad de dictar diversos textos refundidos, en virtud de lo establecido en el artículo 82 y
siguientes de la Constitución Española, autorizó al Gobierno para aprobar un texto refundido
en el que se integrasen, debidamente regularizadas, aclaradas y armonizadas, el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante Real Decreto Legislativo 1/1995,
de 24 de marzo, y todas las disposiciones legales relacionadas que se enumeran en ese apartado,
así como las normas con rango de ley que las hubieren modificado. El plazo para la realización
de dicho texto era de doce meses a partir de la entrada en vigor de la citada Ley 20/2014, que
tuvo lugar el 31 de octubre de 2014.
Este real decreto legislativo ha sido sometido a consulta de las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas. Además, ha sido informado por el Consejo Económico y
Social.
En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social, de acuerdo con el
Consejo de Estado y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 23 de
octubre de 2015,
DISPONGO:
Artículo único Aprobación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores




Se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que se inserta a
continuación.
Disposición derogatoria única Derogación normativa
Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo dispuesto en
este real decreto legislativo y en el texto refundido que aprueba y, en particular, las siguientes:
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1. El Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2. La disposición adicional cuarta y la disposición transitoria segunda de la Ley 12/2001,
de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento
del empleo y la mejora de su calidad.
3. La disposición adicional séptima y la disposición transitoria segunda de la Ley
43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo.
4. Las disposiciones adicionales primera y tercera y las disposiciones transitorias
primera, segunda y duodécima de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo.
5. El artículo 5, la disposición adicional quinta y las disposiciones transitorias primera
y segunda del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la
promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el
mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten
su protección por desempleo.
6. El artículo 17, las disposiciones adicionales sexta y novena, las disposiciones
transitorias quinta y sexta, el apartado 1 de la disposición transitoria novena y las
disposiciones transitorias décima y decimoquinta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
7. La disposición transitoria séptima del Real Decreto-ley 20/2012, de 13 de julio, de
medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad.
8. La disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 5/2013, de 15 de marzo, de
medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor
edad y promover el envejecimiento activo.
9. La disposición transitoria única del Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de
medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los
trabajadores.
10. La disposición transitoria segunda de la Ley 1/2014, de 28 de febrero, para la
protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden
económico y social.

TEXTO REFUNDIDO
TRABAJADORES

DE

LA

LEY

DEL

ESTATUTO

TÍTULO I
De la relación individual de trabajo
CAPÍTULO I
Disposiciones generales


DE

LOS



Sección 1
Ámbito y fuentes
Artículo 1 Ámbito de aplicación
1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona,
física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. A los efectos de esta ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el
apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias
por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por esta ley:
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a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las
correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio
de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector
público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas
administrativas o estatutarias.
b) Las prestaciones personales obligatorias.
c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la
forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la
realización de cometidos inherentes a tal cargo.
d) Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes
los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con
el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por
consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta
de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder
del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
g) En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación distinta de la que
define el apartado 1.

A tales efectos se entenderá excluida del ámbito laboral la actividad de las personas prestadoras
del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares,
realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público
cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen
de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.
4. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo que presten los trabajadores
españoles contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin
perjuicio de las normas de orden público aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores
tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio
español.




5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización
específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
En la actividad de trabajo en el mar se considerará como centro de trabajo el buque,
entendiéndose situado en la provincia donde radique su puerto de base.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 1 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 2 Relaciones laborales de carácter especial
1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:
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a) La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
b) La del servicio del hogar familiar.
c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
d) La de los deportistas profesionales.
e) La de los artistas en espectáculos públicos.
f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
h) ...
Letra h) del número 1 del artículo 2 derogada por la letra b) de la disposición
derogatoria única del R.D.-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el régimen
de los trabajadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de
mercancías dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión
Europea de 11 de diciembre de 2014, recaída en el Asunto C-576/13 (procedimiento de
infracción 2009/4052) («B.O.E.» 13 mayo). Vigencia: 14 mayo 2017
i) La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el
cumplimiento de su responsabilidad penal.
j) La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o
colectivos.
l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de
carácter especial por una ley.

2. En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones
laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
Artículo 3 Fuentes de la relación laboral
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
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a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto
lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios
colectivos antes expresados.


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d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de
jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que
establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo
distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales
como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se
resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su
conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
4. Los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales
o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.
5. Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los
derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco
podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio
colectivo.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 3 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 2
Derechos y deberes laborales básicos
Artículo 4 Derechos laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno
de los mismos disponga su específica normativa, los de:
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a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.

2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
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a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su
adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo
de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
c) A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados,
por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley,
origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,


orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro
del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen
en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
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d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón
de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 4 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 5 Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
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a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con
las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 5 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 3
Elementos y eficacia del contrato de trabajo
Artículo 6 Trabajo de los menores
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.
2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas
actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación
conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables.
3. Se prohíbe realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho años.




4. La intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos solo se autorizará
en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud
ni para su formación profesional y humana. El permiso deberá constar por escrito y para actos
determinados.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 6 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 7 Capacidad para contratar
Podrán contratar la prestación de su trabajo:
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a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil.
b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la
persona o institución que les tenga a su cargo.
Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o
tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también autorizada para ejercitar los
derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesación.

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c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la
materia.

Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 7 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 8 Forma del contrato
1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre
todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de
otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.
2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal
y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo
parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos
por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal
exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante
el transcurso de la relación laboral.
3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los
diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen,
el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no
formalizarse por escrito.



Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 16 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de
todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación
laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la
representación legal de los trabajadores.
Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta
copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento
nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y
cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil
del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a
la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los
principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.
La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la
formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán
a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.
Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista
representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a
la oficina de empleo.
Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las
asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su
pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales
facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines
distintos de los que motivaron su conocimiento.
5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan
reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones
de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en
el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 8 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 9 Validez del contrato
1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante,
y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el
artículo 3.1.
Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de
contraprestaciones establecidas en la parte no válida del contrato, el órgano de la jurisdicción
social que a instancia de parte declare la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la
subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.




2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya
hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 9 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 4
Modalidades del contrato de trabajo
Artículo 10 Trabajo en común y contrato de grupo
1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará
respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en
su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal
le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo
de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o
ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 10 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 11 Contratos formativos
1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de
título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente
reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo
vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para
el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte
con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes
estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
•

•



a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios o de formación cursados. Mediante convenio colectivo de ámbito
sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito
inferior, se podrán determinar los puestos de trabajo o grupos profesionales objeto de
este contrato.
b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años,
dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su
defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la
duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a
realizar.


Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
•

c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad.
Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo
puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o
distinto certificado de profesionalidad.
A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado,
correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación,
salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el
trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

•

•

•

d) Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior
a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni
a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en
posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
e) La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al sesenta o al setenta y cinco por
ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente,
del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente
puesto de trabajo.
f) Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa no podrá concertarse
un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efecto de
antigüedad en la empresa.

2. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional
de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el
empleo o del sistema educativo.
El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
•

a) Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veinticinco
años que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar
un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores
que cursen formación profesional del sistema educativo.
El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad ni con los colectivos en situación de exclusión social
previstos en la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las
empresas de inserción, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de
inserción que estén cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente.




•

b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante,
mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en
función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la
duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a
seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración
máxima.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y
paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

•

c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la
formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta
cualificación profesional.
No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de
trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.

•

d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el
aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición
adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa
cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de
la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e),
sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación
complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar
relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá
justificarse a la finalización del contrato.
Reglamentariamente se desarrollará el sistema de impartición y las características de la
formación de los trabajadores en los centros formativos y en las empresas, así como su
reconocimiento, en un régimen de alternancia con el trabajo efectivo para favorecer una
mayor relación entre este y la formación y el aprendizaje del trabajador. Las actividades
formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los
trabajadores como de las empresas.
Asimismo serán objeto de desarrollo reglamentario los aspectos relacionados con la
financiación de la actividad formativa.




•

•

•

e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la
formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha
regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la
expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación
profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a
las actividades formativas, no podrá ser superior al setenta y cinco por ciento, durante
el primer año, o al ochenta y cinco por ciento, durante el segundo y tercer año, de la
jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima
legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje se fijará
en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio
colectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.

•

•

h) La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias protegibles y
prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del
Fondo de Garantía Salarial.
i) En el supuesto de que el trabajador continuase en la empresa al término del contrato
se estará a lo establecido en el apartado1.f).

3. En la negociación colectiva se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una
presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos
formativos. Asimismo, podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos
formativos en contratos por tiempo indefinido.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 11 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la
prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior
a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo
comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con
el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa
no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo
completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima
legal.




2. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad
de contratación, excepto en el contrato para la formación y el aprendizaje.
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá
celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos
dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
•

a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el artículo 8.2, se deberá formalizar
necesariamente por escrito. En el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias
de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, así como el modo de su
distribución según lo previsto en convenio colectivo.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

•

•

b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida,
solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se
disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
c) Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en
los supuestos a los que se refiere el artículo 35.3.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las
previamente pactadas y las voluntarias, no podrá exceder del límite legal del trabajo a
tiempo parcial definido en el apartado 1.
A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y
se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de
salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias
como las complementarias a que se refiere el apartado 5.
El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un periodo mínimo de cuatro años.
En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se
presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter parcial de los servicios.

•

•



d) Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores
a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos
serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios
colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
e) La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa
tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma
unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de


trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser
despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de
rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario
deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión
voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa,
o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello
de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.
Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser
tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegación
de la solicitud deberá ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de
manera motivada.
•

f) Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su
progresión y movilidad profesionales.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
•

•

•

a) El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así
lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas
complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo
parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico
respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito.
b) Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos
a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual.
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta por ciento
de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán
establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al citado
treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

•

•



d) El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas
complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el convenio
establezca un plazo de preaviso inferior.
e) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su
celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
o 1.ª La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo
37.6.
o 2.ª Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.



•

•

o 3.ª Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas
estarán sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento
de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias,
pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial
de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la
realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá
superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de
las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de
estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas
complementarias pactadas que se establecen en la letra c).
•
•

h) La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites
en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.
i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias,
computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y periodos de
carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución
de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de
salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en
el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y demás disposiciones
concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un
mínimo del veinticinco por ciento y un máximo del cincuenta por ciento y la empresa deberá
concertar simultáneamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado
siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se
jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los
trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación
ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de
la Seguridad Social.
La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el
contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el
trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.
La ejecución de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución serán compatibles con
la pensión que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilación parcial.
La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
7. El contrato de relevo se ajustará a las siguientes reglas:
•



a) Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado
con la empresa un contrato de duración determinada.


•

b) Salvo lo establecido en los dos párrafos siguientes, la duración del contrato de relevo
que se celebre como consecuencia de una jubilación parcial tendrá que ser indefinida o,
como mínimo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de
jubilación ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado
parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado
por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo con las partes por
periodos anuales, extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al
año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
En el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deberá
alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le
falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria que
corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En
el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duración mínima indicada,
el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos términos del
extinguido, por el tiempo restante.
En el caso del trabajador jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de
jubilación ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, la duración del contrato de relevo que podrá celebrar la empresa para sustituir la
parte de jornada dejada vacante por el mismo podrá ser indefinida o anual. En este
segundo supuesto, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos anuales,
extinguiéndose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al año en que se
produzca la jubilación total del trabajador relevado.

•

•

•

c) Salvo en el supuesto previsto en el párrafo segundo del apartado 6, el contrato de
relevo podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración
de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el
trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podrá completar el
del trabajador sustituido o simultanearse con él.
d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización
de ambos, en los términos previstos en el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.
e) En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo.

Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 12 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 13 Trabajo a distancia
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad
laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar
libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de
trabajo de la empresa.




2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si
el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación
las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios
en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la
prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia
tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo
profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos
trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción
profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los
trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo
presencial en sus centros de trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de
seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de
8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva
conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos
a un centro de trabajo concreto de la empresa.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 13 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

CAPÍTULO II
Contenido del contrato de trabajo
Sección 1
Duración del contrato
Artículo 14 Periodo de prueba
1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración
que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio,
la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni
de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores
el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos
titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados
por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo
que se disponga otra cosa en convenio colectivo.




El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que
constituyan el objeto de la prueba.
Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad
de contratación.
2. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera
de las partes durante su transcurso.
3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato
producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
del trabajador en la empresa.
Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción,
guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten
al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 14 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 15 Duración del contrato
1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
•

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio
determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa
y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.
Estos contratos no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce
meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por
convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los
trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.
Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los
convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad
propia dentro de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos
de esta naturaleza.

•



b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos
así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los
contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de
doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por
convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo
sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y


el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la
actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el periodo
máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar
la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni,
como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las
partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan
contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la
adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de
la empresa.
•

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo,
siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa
de sustitución.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido
un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba, salvo que de
la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la
duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.
3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia
básica de los mismos.
5. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1.a), 2 y 3, los trabajadores que en un periodo
de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses,
con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes
modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores
fijos.
Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos
de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.
Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo,
la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de
contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto
de trabajo cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de




continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo
temporal.
Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos,
de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos
de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de
inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte
esencial de un itinerario de inserción personalizado.
6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos
derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las
particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de
extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los
contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán
reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de
manera proporcional, en función del tiempo trabajado.
Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones
legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del
trabajador, esta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores,
cualquiera que sea su modalidad de contratación.
7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos
permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un
anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros
medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos de conversión de los
contratos de duración determinada o temporales en indefinidos.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos
trabajadores a las acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo en
el ámbito laboral, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales.
8. En los supuestos previstos en los apartados 1.a) y 5, el empresario deberá facilitar por escrito
al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En todo caso, el
trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un
certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de
poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo
emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador
preste sus servicios.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 15 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 16 Contrato fijo-discontinuo



1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para realizar trabajos que
tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen
normal de actividad de la empresa.
A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación
la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
2. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine
en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento,
reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción social, iniciándose el plazo para ello
desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.
3. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca
y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre
la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo
constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
4. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de
la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijosdiscontinuos, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos
temporales en contratos fijos-discontinuos.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Número 8 del artículo 15 del RDLeg.
1/1995 de 24 Mar. (texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 2
Derechos y deberes derivados del contrato
Artículo 17 No discriminación en las relaciones laborales
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en
el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a
situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o
discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de
parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del
Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la
empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del
principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado
libremente.




3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de
reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de
trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para
fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades
especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a
fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos
temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá
establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las
profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de
contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para
ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se
trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de
clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de
idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su
acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta
ley y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 17 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador
Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos
particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los
demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su
realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la
asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo,
de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 18 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 19 Seguridad y salud en el trabajo
1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en
materia de seguridad y salud en el trabajo.




2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de
seguridad y salud en el trabajo.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el
empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en
el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la
materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y
práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación,
cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las
funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. El trabajador está obligado a seguir la formación y a realizar las prácticas. Todo ello en
los términos señalados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicación.
5. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores
en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la
inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para
que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no
fuese atendida en un plazo de cuatro días, se dirigirán a la autoridad competente; esta, si
apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario
para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona
o local de trabajo o con el material en peligro. También podrá ordenar, con los informes técnicos
precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.
Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada
por los representantes de los trabajadores, por mayoría de sus miembros. Tal acuerdo podrá ser
adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no resulte posible
reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será
comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas,
anulará o ratificará la paralización acordada.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 19 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 20 Dirección y control de la actividad laboral
1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario
o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al
empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales,
los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio
regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier
caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias
de la buena fe.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control
para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,



guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en
cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
4. El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para
justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal
médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión
de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 20 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando
se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación
económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá
tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás
trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos siguientes:
•
•

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá
rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por
escrito al empresario con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación
económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
4. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse
entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de
duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el
trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 21 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 3
Clasificación profesional y promoción en el trabajo
Artículo 22 Sistema de clasificación profesional
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.




2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones,
especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como
objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y
hombres.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional
y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la
realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente
de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones
propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 22 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 23 Promoción y formación profesional en el trabajo
1. El trabajador tendrá derecho:
•

•
•
•

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una
preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa,
cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o
profesional.
b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional.
c) A la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento
profesional con reserva del puesto de trabajo.
d) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el
puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad
de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la
formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se
acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa
como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.
3. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un
permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada
a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se
entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas
dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de
formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.
Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado
la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto
en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de
disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.




Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 23 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 24 Ascensos
1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán conforme a lo que
se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores.
En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad
del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.
2. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que
tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta,
entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar
o compensar situaciones de discriminación.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 24 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 25 Promoción económica
1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción
económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.
2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en
curso de adquisición en el tramo temporal correspondiente.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 25 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Sección 4
Salarios y garantías salariales
Artículo 26 Del salario
1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de
descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo
2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto
de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad




laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la
estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad
de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.
Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al
puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por
el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto
y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden
normativo o convencional de referencia.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 26 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 27 Salario mínimo interprofesional
1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones
empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo interprofesional, teniendo en
cuenta:
•
•
•
•

a) El índice de precios de consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones
sobre el índice de precios citado.
La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura ni a la cuantía de los
salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
La disposición adicional única del R.D.-ley 3/2016, de 2 de diciembre, por el que se adoptan
medidas en el ámbito tributario dirigidas a la consolidación de las finanzas públicas y otras
medidas urgentes en materia social («B.O.E.» 3 diciembre), establece que el salario mínimo
interprofesional para 2017 se fijará con un incremento del 8 por ciento respecto del establecido
por el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo
interprofesional para 2016. Asimismo, se determinará la afectación de dicho incremento a las
referencias al salario mínimo interprofesional contenidas en los convenios colectivos vigentes
a la fecha de entrada en vigor del real decreto que apruebe el salario mínimo interprofesional
para 2017, así como en normas no estatales y en contratos y pactos de naturaleza privada.
Véase el R.D. 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo
interprofesional para 2017 («B.O.E.» 31 diciembre).



2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 27 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 28 Igualdad de remuneración por razón de sexo
El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma
retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma,
salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en
ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 28 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 29 Liquidación y pago
1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar
convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono
de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.
El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin
que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo
individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que
apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su
defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro
modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del
trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.
La liquidación de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que
tengan el carácter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusión de cada periodo de
actividad, se llevará a cabo con sujeción a los trámites y garantías establecidos en el artículo
49.2.
2. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la
colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo
que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones
de la parte de los libros referentes a tales devengos.
3. El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado.
4. El salario, así como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podrá
efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago
similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de
personal.




Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 29 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 30 Imposibilidad de la prestación
Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario
se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este
conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro
trabajo realizado en otro tiempo.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 30 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 31 Gratificaciones extraordinarias
El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión
de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo
entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por
convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se
prorrateen en las doce mensualidades.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 31 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 32 Garantías del salario
1. Los créditos salariales por los últimos treinta días de trabajo y en cuantía que no supere el
doble del salario mínimo interprofesional gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito,
aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.
2. Los créditos salariales gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito respecto de los
objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o estén en posesión del
empresario.
3. Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de
singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo
interprofesional por el número de días del salario pendientes de pago, gozando de preferencia
sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en los supuestos en los que
estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideración tendrán las
indemnizaciones por despido en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una
base que no supere el triple del salario mínimo.
4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar
desde el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales
derechos.
5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los
supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes



créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, serán de
aplicación las disposiciones de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, relativas a la
clasificación de los créditos y a las ejecuciones y apremios.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 32 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 33 El Fondo de Garantía Salarial
1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus
fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de
insolvencia o concurso del empresario.
A los anteriores efectos, se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de
conciliación o en resolución judicial por todos los conceptos a que se refiere el artículo 26.1,
así como los salarios de tramitación en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda
el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la
cantidad resultante de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario
pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días.
2. El Fondo de Garantía Salarial, en los casos del apartado anterior, abonará indemnizaciones
reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución
administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos
conforme a los artículos 50, 51 y 52 de esta ley, y de extinción de contratos conforme al artículo
64 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, así como las indemnizaciones por extinción de
contratos temporales o de duración determinada en los casos que legalmente procedan. En todos
los casos con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo,
pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional
de las pagas extraordinarias.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial
para los casos de despido o extinción de los contratos conforme al artículo 50 de esta ley, se
calculará sobre la base de treinta días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo
anterior.
3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de
la existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio
o a instancia de parte, citará al Fondo de Garantía Salarial, sin cuyo requisito no asumirá este
las obligaciones señaladas en los apartados anteriores. El Fondo se personará en el expediente
como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su
derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el
expediente. A los efectos del abono por el Fondo de las cantidades que resulten reconocidas a
favor de los trabajadores, se tendrán en cuenta las reglas siguientes:
•



Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los
casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que
los créditos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su
caso, reconocidos como deudas de la masa por el órgano del concurso competente para



•

•

ello en cuantía igual o superior a la que se solicita del Fondo, sin perjuicio de la
obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al Fondo la cantidad que
corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la
solicitada o a la ya percibida.
Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo, con independencia de lo
que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de veinte días
por año de servicio, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario,
base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional,
incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones
solicitaran del Fondo el abono de la parte de indemnización no satisfecha por el
empresario, el límite de la prestación indemnizatoria a cargo del Fondo se reducirá en
la cantidad ya percibida por aquellos.

4. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas en los apartados anteriores, previa
instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garantía Salarial se subrogará
obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el carácter de
créditos privilegiados que les confiere el artículo 32 de esta ley. Si dichos créditos concurriesen
con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y
otros se abonarán a prorrata de sus respectivos importes.
5. El Fondo de Garantía Salarial se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los
empresarios a que se refiere el artículo 1.2 de esta ley, tanto si son públicos como privados.
El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el
cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo,
enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social.
6. A los efectos de este artículo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando,
instada la ejecución en la forma establecida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora
de la Jurisdicción Social, no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en
que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía
Salarial.
7. El derecho a solicitar del Fondo de Garantía Salarial el pago de las prestaciones que resultan
de los apartados anteriores prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia,
auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las
indemnizaciones.
Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del
crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la
prescripción.
8. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la tramitación de los
procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
9. El Fondo de Garantía Salarial dispensará la protección regulada en este artículo en relación
con los créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su



trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos
dos Estados miembros de la Unión Europea, uno de los cuales sea España, cuando concurran,
conjuntamente, las siguientes circunstancias:
•

•

a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la
insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España, previsto por sus
disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o
total del empresario y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función
similar.
b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha
decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo
de la empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del activo
disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los términos establecidos en este apartado, la protección de los créditos
impagados corresponda al Fondo de Garantía Salarial, este solicitará información de la
institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de
insolvencia sobre los créditos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por
dicha institución de garantía y pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades
abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para conseguir
el reembolso de dichas cantidades.
10. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una
empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Unión Europea,
además de España, el Fondo de Garantía Salarial estará obligado a proporcionar información a
la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado
de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su
conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por
el propio Fondo de Garantía Salarial.
Asimismo, el Fondo de Garantía Salarial prestará a la institución de garantía competente la
colaboración que le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el
reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 33 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Véase la Res. de 7 de abril de 2017, de la Secretaría General del Fondo de Garantía Salarial,
por la que se aprueba el modelo de solicitud de prestaciones, establecidas en el artículo 33 del
Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores («B.O.E.» 21 abril).

Sección 5
Tiempo de trabajo
Artículo 34 Jornada
1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos
de trabajo.




La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de
trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a
lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y
semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco
días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.
La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la
duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo
acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la
distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses
desde que se produzcan.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce
horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo
que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo
caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para
varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá
establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos.
Este periodo de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido
o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.
En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una
duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada
diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada
diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un
ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.
7. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Empleo y Seguridad Social y previa
consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los
descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.



8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para
hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto en aquella.
A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos
de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad
entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la
mejora de la productividad en las empresas.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 34 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 35 Horas extraordinarias
1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo
anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre
abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior
al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán
ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto
en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen
una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo
anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales
jornadas.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias
que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización.
El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo
determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para
incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.
3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni
para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las
trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin
perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se
haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del
apartado 2.
5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará
día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.




Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 35 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo
1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las
diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización
de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de
promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar
horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a
aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su
jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.
Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el artículo 34.7
Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en
el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por
determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud
y seguridad.
2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación
colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por
su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual
los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo,
continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.
En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en
la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que
ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.
Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos,
incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que
desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los
equipos necesarios durante uno o más días a la semana.
4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de
un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y
equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.
El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una
evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y,
posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de



noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su
trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en
la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará
a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.
5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en
cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a
atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas
particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada
de trabajo.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 36 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos
1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos
de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la
tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración
del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días
ininterrumpidos.
Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el artículo 34.7 en cuanto a
ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos
para actividades concretas.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de
catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de
ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo,
y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.
Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas
las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de
traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que
coincidan con domingo.
Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar
aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional
que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo,
podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.
Si alguna comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no
coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así
ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.
3. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a
remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:




•
•

•
•

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo
domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando
con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de
carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste
en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta
disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la
prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un
periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de
excedencia regulada en el artículo 46.1.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo,
perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que
tuviera derecho en la empresa.

•
•

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos
establecidos legal o convencionalmente.
f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación
y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la
declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de
la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este
cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que
podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos
previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando,
en su caso, lo establecido en aquella.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero
solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
5. En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del
trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un
máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este
permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.




6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o
una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una
reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario
de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y
tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos,
melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y
permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo
sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor
cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y
supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.
Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual
de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y
de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro
de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para
la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los
derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades
productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar
al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo
aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción
de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la
determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por
la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
8. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario
o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se
establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su




defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas
establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 37 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 38 Vacaciones anuales
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica,
será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será
inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el
trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre
planificación anual de las vacaciones.
En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute
corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que
le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se
refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo
previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación
de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por
contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador
disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá
hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho
meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 38 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

CAPÍTULO III
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
Sección 1
Movilidad funcional y geográfica
Artículo 39 Movilidad funcional




1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas
o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del
trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no
correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u
organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario
deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo
superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el
ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la
vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de
ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial
correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo
informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar
ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos
distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que
mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la
ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones
distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en
este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas
previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se
hubieran establecido en convenio colectivo.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 39 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 40 Movilidad geográfica
1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus
servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto
de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales
las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del
trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus
representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.
Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado,
percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La
compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como



los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será
inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador
que,no habiendo optado por la extinción de su contrato,se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado
justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser
reincorporado al centro de trabajo de origen.
Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa
realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí
señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos
traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.
2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas
con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días,
cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco
trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa
días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
•
•
•

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas
necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará
a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará
circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4, en el orden y condiciones
señalados en el mismo.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a
la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la
dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus
representantes su intención de iniciar el procedimiento. El plazo máximo para la constitución
de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo
que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente
con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección
de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los
trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y
transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.




La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán
ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores su
decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entenderá
sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el
párrafo tercero del apartado 1.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que
deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la
misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
4. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas
del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde
venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo
profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes
existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante
los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente
ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo
anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación
de reserva.
5. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad
que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o
rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado
con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo



grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una
localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones
establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género y para
las víctimas del terrorismo.
6. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones
referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de
sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio
habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.
El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha
de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos
de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un
permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del
empresario.
Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador
en los mismos términos previstos en el apartado 1 para los traslados.
Los desplazamientos cuya duración en un periodo de tres años exceda de doce meses tendrán,
a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.
7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los
puestos de trabajo a que se refiere este artículo. Mediante convenio colectivo o acuerdo
alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a
favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares,
mayores de determinada edad o personas con discapacidad.
Contenido equivalente al regulado anteriormente en Artículo 40 del RDLeg. 1/1995 de 24 Mar.
(texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)
Artículo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo
1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre
otras, las que afecten a las siguientes materias:
•
•
•
•
•
•



a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el
artículo 39.


2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al
menos a:
•
•
•

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen
entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido,
no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual
deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con
una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase
perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente
citado, el trabajador que,no habiendo optado por la rescisión de su contrato,se muestre
disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La
sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá
el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa
realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de
noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las
modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas
nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y
sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación
colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo
deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los
trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras
de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta
se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo,
quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora
estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de
consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que



tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de
personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores
de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá
por las siguientes reglas:
•

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de
empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no
exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su
representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un
máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados,
según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del
sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de
la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean
designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las
organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas
más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en
la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

•

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como
interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el
convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las
siguientes reglas:
o
o

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con
representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.
2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes
legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente
por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con
dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no
cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se
refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada
conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de
las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de
trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el
procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores
opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a
los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados
que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.




o

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta
con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará
integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones
designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra
a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las
reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos
elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que
representen.
La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a
la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la
dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus
representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será
de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de
trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de
los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección
de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los
trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y
transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no
comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la
consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los
representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la
comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la
mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la
sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de
aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas
justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social
por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin
perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por
el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá
efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.
Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto
colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del
conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.